新生代员工，即8590后出生的新进员工。前段时间，社会上曾经流行两个词，据说是80后带来的变化，一个是闪婚，一个是闪离。两个小年轻在网络上认识，不出几个月，据说有的没出一周就闪电般地结婚了，这让60后和70后很惊叹！速战速决的背后必然会出现双方不了解带来的种种问题，闪离自然也就相伴而生了。刚刚过去的12月21日，被在多国媒体风传多年，据说是世界末日要到来了，其实只是玛雅人揭开了一个新日历而已，很多原本买了方舟，争着要上船的人只好作罢回家。但是2012年，对于我们人力资源管理者来说，意味着什么？是一个灾难的开始，还是一个新的纪年的开始？有谁能够告诉我答案？

2012年是90后上市元年！这对我们人力资源管理者来说，确实是一个新的开始，不妨作为管理领域的一个新的元年，因为其中带来了很多新的变化。为什么这么讲？

90上市才半年，就出现了一个新词，叫“闪辞”。有一个新闻，说的是武汉的一个大学毕业生，半年内换了13个工作，做过文员、业务代表、广告公司助理、医药代表等等，其中最长的一份工作不到3个月！闪辞引发的效应值得我们深思！如何做好新生代员工的管理，将是今后一个重要课程。因此，今天我们讲实训管理。就是要通过系统的在职训练，从职业素养、业务技能、方面导入，让新生代员工能够成功地在岗位上着陆，找到自已的职业锚。

在管理新生代员工之前，首先我们要了解这个群体的特征。网上曾经流传一个段子，说的是70、80、90后的区别。比发在对待加班方面，70后往往是工作狂，拼命加班；80后则拒绝加班，90后呢，干脆拒绝上班，选择宅！在对待钱的问题上，70后通常手握存款，80后背贷款，90后啥有老爸！在对待领导方面，如果是70后和领导在一起吃饭，通常会选择坐在领导这边，主动和领导沟通一下，加深一下联络，也许以后升职啊加薪啊会有帮助；80后遇到这种情况，往往会避开，心里会说千万不要和领导坐在一起，太拘束了。而90后呢，遇到领导，会说谁是我领导，我才是我的领导！这就是新生代员工带来的变化，他们的思维方式、价值观以及行为理念与我们以往面临的管理对象截然不同。他们的特征总结为以下8点：1极具个性，渴求物资；2期望努力能得到快速回报；3现实和讲求实际；快节奏，好奇心强；4注重感官体验；渴望与他人交往并获得关注；5注重亲密的圈内关系：重友情，聚会多；6个体独特性：希望赢得话语权；7渴望独立，但依赖父母；8学习功利化

对于这样的群体，是不是需要我们慎重地对待？

首先我们要知道，这些新生代他们进入企业，与企业的要求，岗位的要求，和他们自身成长的要求相比，差距在哪里？找到差距，就是我们培训和训练的基点。一要从组织的期望出发，基于对组织的战略、资源、管理层的期望和企业文化的需要，解决如何让这些人成为对组织有用的人？从“用”字上来找差距。二要从岗位的需求出发，从完成这个岗位工作所需要具备的知识、技能出发来找差距，考虑如何让新生代成为胜任岗位需要的人！从“缺”字上来找差距！三是从个人成长的角度来找需求，找到让新生代在职业发展的历程中因为态度不够、缺乏知识和技能，让其感到痛的地方，给其补足！从“痛”字上来找差距！找差距的过程，从中医学的角度，就是望、闻、问、切的过程，通过我们一对一的访谈也好，集体座谈，头脑风暴也好，或者采取事先设计的结构化调查问卷也好，我们要用自已多年看诊的经验，给新生代员工把脉，切中要害，开好药方。

从整个人力资源体系建设的角度来讲，作为人力管理者，要想成功，要解四个词。即进退、奖惩、教养、生死。一进退；进解决人的甄选、试用和录用；退是做好人员的辞退、职遗；二奖惩，解决人员的升迁和评价优化；三教养：教解决人员的教化，没有这个会出现人才断层；养是给他薪水给他激励，留住人；老与死，解决员工队伍内心的归属感和文化认同。那我们今天讲实训其实就是要做好人的教养的问题，此问题关系企业的生死存死亡，不教不养，企业可能今天在，明天怎么办不好说。因此，我们要真正通过实训做到理化人心，赋技予人。也许有人并不理解，认为没有必要在人的培养问题上花太多的力气，其实如果我们把中国企业的人力资源管理剖析一遍就足以见真谛。中国企业的人力资源管理分为三个阶段。第一个阶段是人事管理，人事管理即人事不分，比如设立人事行政部，综合管理办，或者总经理办公室下设一个人事专员，诸如此类即为人事不分，事实上是把对人的管理弱化了，更谈不上对人的培养和发展。第二个阶段是人力资源管理，应该说很多企业经历了初创和不断的规范，才走到了这一步，相对而言有了人力资源管理的体系，但是人力资源管理，顾名思义，是把人当成资源和工具来管理的，其实是一处静态的机械的管理，核心是以职位系统为基础的管理，更多的是定岗、定编、定员、定薪，无法从激发人的潜能的角度来管理人；第三个阶段是人力资本管理，能够上升到这层面的企业凤毛麟角，但是作到这一层面的绝对是聪明有道的企业。人力资本即员工所具有的知识、技能和经验，人力资本管理的本质是把员工现有的知识、技能和经验通过培养、开发和激励，使人力资本存量转化为增量，创造出更大的财富和价值。

因此，我们做实训基地的建设，推进全省1056家规模型企业的实训生的培养，其实是帮助企业不断提升绩效和效益的一项工程，通过人岗匹配，人尽其能，发挥出人力资本的价值，同时，让每一个人在岗位上施展自已的才能，发挥自已的能力，实现个人成长和职业发展，这是双赢的举措。

那么如何打造高效的实训体系？在课程开始前首先现场征集一下，大家在实际工作当中遇到的问题。（续）