浅析食品企业绩效考核

相比于工业企业、能源企业等其他行业来说，中小型的食品企业在进行绩效考核的时候有不同问题：实力不足，盈利能力有待提升；没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；员工职责不明确，易出现因人设岗、政出多门、朝令夕改等现象；企业所有者对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。此外，管理制度的缺失，企业规范化程度不够，也是不容忽视的问题。

由于弊端较多，因此中小型食品企业人员流动现象较为频繁，给公司人力资源管理及运营造成了很大的不便。如何提高该类公司的管理水平，改善其绩效水平，就成了当前的管理者的首要任务。

中小型食品企业一般在经过了3—5年的市场考验后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。但是，与此相悖的现象是创业初期与老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高级管理职位，这些人员虽然具有很高的业务实战操作本领及忠诚度，但是管理能力却未必很强，最终这种“低级人才高位使用”便会造成公司整体营业收入增长缓慢，利润率不断下降。

由于很多食品类企业都是地域性的，而且很重视从当地吸收人才，这就限制了其人才的引进和管理者素质的提升。要想改进绩效，主要从以下方面来提高：

1、绩效考核的灵活性

  由于员工的岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化。

2、绩效考核制度

做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。

3、制度的适用性

对于一个信息系统不完善的中小型食品企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。

      总之，除了要有完善的制度，健全的法规，更重要的是对制度规范的执行力。良好的执行力是对制度的重要补充，更是制度实现的良好保证。