“人到用时方恨少”。持续多年的“用工荒”现象为何总也找不到有效的缓解办法？以笔者之见，关键还是解决问题的思路出现了偏差。

　　一些企业经常用“高薪”的诱惑来留住员工，但却忽视了员工最想要的，这就是问题的症结所在。更深层次的看，“用工荒”其实折射出企业的制度缺陷，员工因为缺乏归属感而忠诚度下降，进而导致企业在关键时刻留不住人。所以，工资水平并非导致服务业人员流动性增加的根本原因，既然高薪留不住人，就应该学会“留心”，留住了心，自然就留住了人。

　　 企业如何“留心”？关键在于培育员工的归属感。比如，在企业的经营收入方面建立分红制度，将员工工作效率与待遇水平挂钩，将员工的收入与企业的利润挂钩。当员工的利益和企业的利益紧紧捆绑在一起时，员工自然就会以企业的利益为重。与此同时，企业还必须转变用工观念。农民工也是工人，企业同样应当给予他们保险、补贴等福利。如此，员工才能真正融入企业，进而产生身份认同，“用工荒”才能够得以解决。

　　笔者以为，要真正从源头上化解“用工荒”，还需要立足长远，开出治标又治本的药方。

　　规范企业利益分配制度

　　通过借鉴优秀企业的成功经验，进行薪资分配改革：依据职位、任职者的绩效表现、任职者的能力三种因素，来确定每个人的工资。每个职位都有一个标准工资线，在确定个人的工资时，根据个人绩效和实际技能状况在一定范围内浮动。

　　在福利方面，要不断改善务工人员的工作生活环境。在社会福利、住房安置、子女上学等方面给予员工一定的关注。通过建立多元化的福利项目，保证公司的福利政策在符合政府规定的同时，能尽量满足个人的需要。

　　在利益共享方面，有条件的企业还可尝试员工分红制，即拿出一定的利润在全体员工中平均分配，让员工能参与分享公司的利润成果。

　　重视员工培训和发展

　　对高层人员，目标是培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导战略规划能力、帮助公司快速资源获取能力、团队管理能力）。对中层人员，目标是培养成有较强团队管理技能及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能（如会议组织、计划、组织协调能力）项目管理知识。对普通员工，目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。

　　让员工满意

　　作为组织温度的‘晴雨表”和正式的沟通方式，员工满意度调查有助于发现企业组织制度、管理方式等方面的不足，从而可以有针对性地及时改进和完善，达到有效保留和激励员工的目的。一个企业要定时或不定时进行员工满意度调查，从而全面了解员工的满意度，进而发现企业内在的“隐患”。

　　一个优秀企业成功的核心价值观是对人才的重视，最应体现出的理念是“人是第一生产力”，一切重心首先围绕对人力的开发，包括对组织内核心价值人才的开发、培养与保留。他们更在乎建设更能体现“效益、公平”的“人性化的雇佣关系”和相应的发展与培训等管理举措，以此来关爱、培养、发展员工，帮助员工实现在企业发展中的成就感、成长感和归属感，才能为企业带来了更好的经济效益。