如果你只将学习型组织视为业绩最佳、竞争力最强的组织，那你或许忽略了它的真谛，其核心是从管理、人性、社会的角度，去看一个企业为什么存在、怎么存在、如何存在？

    在现实中，建设学习型组织的呼声不断，措施连连，但是，什么是真正的学习型组织，恐怕是需要解决的前提性问题。如果我们建设学习型组织的各种举措，只是强调对现有问题的认知和解决，着眼于提高执行力，力图通过这些学习举措使员工更好地效命于企业，尤其是通过类似于《把信送给加西亚》式的学习，“我布置，你学习”，使员工俯首听命，那么，这样的组织学习只能说还停留在管理学的古典阶段。

    我们发现，学习型组织在企业中的建设一直有着很的好发展势头，但在建设过程中却有很多误区：首先，很多企业或培训公司都是就学习型组织谈学习型组织，而没有与企业的战略、业务以及具体问题相结合，这是典型的学习在“空转”，其结果一定是导致“学习是学习、干活是干活”的尴尬局面；其次，很多企业一谈学习，就想到是培训，并未同具体的行动联系在一起，这是典型的“学而不习”；再有，一些企业只是聚焦于个人的进修和学习，对如何共同学习来激发集体智慧毫无裨益，这是典型的“组织弱智”。

    管理理论界一直在进行有关学习型组织的探索，有人预言学习型组织将成为21世纪企业的组织形态，而谁率先成为学习型组织，谁就更有竞争优势。在向来信奉功利主义的企业界看来，评价一个理论是否有价值、价值有多大的主要标准，是当这种理论应用于实践的时候，是否真的能带来所期望的结果。学术界对学习型组织究竟是不是企业最理想的状态，它的目的到底是什么还有不同认识。人们还在讨论，它是着重于人的发展还是企业业绩的提升，或者学习型组织本身就是目的，在彼得·圣吉看来，学习型组织今后发展趋势中很重要的一点，就是先发展人，进而发展组织。“如果你只将学习型组织视为业绩最佳、竞争力最强的组织，那你就忽略了它的真谛。”彼得·圣吉的话往往让那些将“股东利益”奉为企业目的的经理人反复思量。和其他管理大师相比，彼得·圣吉理论最大的不同点在于:他把人当作企业的核心价值。其他大师讲的，都是经营的问题，讲究的是可见范围内的效率，而不是长远的效能。但彼得·圣吉讲的却是根本的问题，他提出的永续发展，是从管理、人性、社会的角度，去看一个企业为什么存在，怎么存在，如何存在，不但能在企业经营中兼顾成本、效益，并且能为社会创造福利。所以，从某种意义上讲，学习型组织不仅是个管理学的问题，它还涉及到组织和人将向何处发展的问题，正如彼得·圣吉在接受本刊专访时所讲:“对于任何修炼和修行来说都一样。我目前还没有发现成功的学习型组织，全球都没有。学习型组织这个概念其实是一个不断改善不断实现自我超越的动态过程。”迅速变化的中国和世界正经历着一场史无前例的可持续发展根本性系统变革。10年、20年之后你和你的组织及其周围环境，在质和量上都会与今天有巨大差别。

     建立适应未来的新型组织和能力，是今天面临剧变的企业组织的一项根本性挑战。为此，我们必须从过去单纯关注业务发展，转而注重组织建设和人的发展，必须从未来的视角和人本的观点审视今天组织内外的各类重大议题——个人和集体如何把握这个未来？如何在当下做好持续变革的准备？如何承前启后、超越旧思想和行为习惯，激发和保持不断学习和创新的势头？