裁员潮：总裁惹祸员工扛？
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
在经济不景气的情况下，裁员以及减薪的字眼频频出现。全球裁员大潮自2011年便已开始，最先在金融行业爆发。早在去年6月末，英国四大行之一莱斯银行和劳埃德银行集团就率先宣布裁员。紧接着，汇丰于去年8月初宣布将裁员3万人，占其员工总量的10%。
其后，英国巴克莱银行和苏格兰银行、瑞银、瑞士信贷、西班牙Bankia银行、意大利联合圣保罗银行和法国巴黎银行等多家欧洲银行相继披露裁员计划。迈入2012年，全球裁员潮已经从金融业逐渐蔓延至其他行业。相关数据显示，今年年初至2月10日，跨国公司宣布的裁员总数已经达到了94369人，远高于去年同期的26561人。2012年至今，已经有21家跨国企业宣布了裁员计划。
对于美的集团来说，今年或许是个例外。“年后公司给每人发了100元利是，几天后被通知收回，不上缴者扣500元工资。”美的制冷集团的王斌（化名）诉说着。这已经比美的日电集团南通分部的夏飞（化名）要幸运得多。2月7日早晨刚上班，部门经理就把夏飞叫到办公室，笑了一下说：“你知道，分部都在裁员，赔你两个月工资。”夏飞没有争辩，拿了钱走人。
此前，美的已经有一波更大规模的裁员。去年11月，这家中国家电巨头企业突然曝出大幅裁员的消息，据称有部分子公司裁员幅度甚至达到60%，美的日电集团2012年大规模校园招聘的新员工几乎全部被裁。如陕西分公司270多人裁了210多人，只余下近60人；广州美的暖通设备销售有限公司原来有300多人，现在减到100多人。夏飞和他十来个做后台服务的同事在第一波裁员中幸运地留了下来，但仍未躲过最新一轮的裁员。
数位美的内部人士透露，春节前，仅在顺德基地，美的就裁掉了许多人，可能达到近万人。裁员没有定指标，而是直接指定每个销售公司什么时候要减到多少人，准确到个位数。2011年12月12日，美的电器董事长方洪波公开回应说，美的部分销售公司为了应对外部环境确实在进行收缩，但美的没有“有组织”、“有具体量化指标”地进行裁员。
遭到诟病的还有美的在裁员中的粗暴做法。黄莺（化名）在美的精品电器制造有限公司工作9年，据她透露，2011年10月，她的两个同事因不接受裁员或强制调岗而跟领导发生争执。第二天公司发出通告贴在大门口，还附有照片说，已经自动离职的不许进公司。黄一直心存侥幸，但12月底她还是接到主管的口头通知。黄有两种选择，要么从财务岗调到生产线上去，要么离职。黄说，领导对此的解释是：在美的上班，三分靠技术，七分靠关系。在其力争下，最后公司赔付了她9个月的工资。
此次裁员风波不禁让人想起2008年。当时有消息称，美的制冷集团洗衣机和冰箱部门裁员约10%。不过，一位此前离职的美的制冷集团的中层员工认为，两次裁员性质有所不同。“2008年的那次裁员，美的规模扩张的战略方向尚未改变，所以当时裁员的规模也小很多，主要是为了应对2008年的经济环境。而这次裁员是美的一次战略上大的调整，因此调整不仅限于小家电营销体系。”一位美的内部人士表示，“以前美的规模扩张较厉害，去年初美的集团进行了一次内部检讨，集团高层认为规模扩张已经不是主题，应该以提高毛利率为基础。”
曾有专家指出，在企业的发展过程中，存在一个企业价值链、业务流的关系，企业固定的岗位是指处于企业业务发展链中的主链条，包括研发、销售、物流、售后等岗位，它们是在企业中不被边缘化的核心岗位。而相对边缘一些的岗位就是行政、人力资源、财务、办公室、战略规划部、企划部等，在企业价值链条中这些岗位相对危险。
“考虑如何进入企业主链条中，使自己的岗位更富有竞争力，如果没在主链条中，自己的知识储备和能力又不具有可以胜出他人的条件，可能岗位就会危险。”广州的人力资源专家为此提示，如果不想被裁掉，就要培养自己的“不可替代性”，让自己在企业忠变得不可替代。当自己离开时企业就会感到不适应或因此损失更大，这就是员工的不可替代性。
在这方面，国外公司的做法则人性化很多。就在今年9月，被裁员的福特职工参加了在美国密歇根州迪尔伯恩的福特会议中心举行的就业集会，该会议目的旨在帮助被裁员工更好地过度到新工作中。而在2006年进行整合时，同样面临裁员的福特公司在消息公布前夕，发布了一个温情脉脉的计划：工会中的闲散工人可能得到一个免费接受大学教育的机会，代价是离开福特。当然接受这一学习项目的员工也须达到要求：必须拿到最低平均分C，必须全勤出席，且在福特工作至少一年。
当下持续发生的“裁员潮”，也将“网商入冬”的论调进一步推高。不过，摩立特集团合伙人陈兆丰则认为，发生裁员的企业在盈利模式上存在共性问题，即“营销成本、销售成本比较高，可能已经超过投入所带来的回报”，长此以往，不可持续。换言之，行业的岌岌可危从表面上看是资金问题，实质则反映了自身盈利模式的脆弱与管理的混乱。而此番密集的调整，招人与裁人的时间间隔与缘由上的混乱，则充分暴露出电子商务行业盲目扩张、野蛮生长的弊病。
“从目前的情况看，全球新一轮裁员潮来势汹涌，势必要到今年下半年才能大范围退潮。这不单是日化行业的问题，快消乃至轻工业均不能幸免，百事和李宁便是实例。”CBCT志起未来营销咨询集团董事长李志起称，在渠道及营销成本每年以10%-20%的速度递增的背景下，跨国公司的人力成本也愈发上涨，从而成为领导者不得不直面的问题。“利润大幅下滑是一种被动裁员，而面对并购等长远战略行为时，所导致的组织架构变化和人员流失同样在所难免，则属于一种主动裁员。”
仅仅在一年多以前，大多数中国企业还乐观地认为，发生于地球另一端的欧债危机同自己并无多大干系。因此诺基亚西门子公司、英国汇丰控股等世界知名企业的裁员信息，并未引起多大关注。然而，随着2011年年报的公布，人们发现，事实并没如此简单。
向市场扔出第一颗炸弹的是家电业大佬美的集团。2011年11月，美的集团被曝出大规模裁员消息，旗下的日用家电集团2011年大规模校园招聘的新员工几乎全部被裁。美的集团近日发布的2011年年报再无遮掩地掀开这家家电业巨头的大变局，年报显示，2011年末，美的员工的总数为66497人，比2010年末减少了32179人，大幅减少了32.61%，而其中生产人员降幅最大，达到了34.9%。一年内3万多人的大裁员，创下了近年来A股上市公司的裁员纪录。
个好的公司和一个不好的公司的根本区别在于，即使你被裁掉，你还是很热爱那个公司。著名企管专家谭小芳（官网www.tanxiaofang.com)老师了解到，国外企业的裁员都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外，如果他在3个月没有找到新的工作岗位，还可以享受朗讯提供的就业培训。
因此对于跨国公司来说，退出机制的完善使员工的情绪已经不成为其裁员的主要障碍。曾经听说，有一家美国公司要大幅裁员，就把员工拉到球场看了一场球赛，看完后当场宣布裁员名单，员工们唱着歌就回家了。这个传闻的真实性无从查证，但是它却从一个侧面反衬出国内企业在裁员时为员工考虑得过少。
此外，跨国公司高昂的裁员成本在保障员工的同时也是对公司的制约，使其在做出裁员计划时非常慎重，不会轻易裁员。目前国内企业的裁员几乎看不到成本。事实上，随着越来越多的跨国公司进入中国，裁员也会和产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，裁员是一种基于市场的理性行为，不应该总是从感性角度看问题，员工不要惊慌失措，媒体不要大呼小叫。在著名企管专家谭小芳老师看来，公司裁员有两个层面：
1、社会层面
裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！
2、商业层面
华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
诚然，目前业界有一种观点认为，今年制造业所面临的生存境况，或许会比2009年更为残酷。然而，这样的论断却只能凭借调查而不是片面的数据说话。只有深入实际，找到各公司裁员的真正理由，并对其加以有事实、有依据的判断，才是营造健康的金融环境和发展氛围的应有之举。