#找同行网案例#非盈利机构，行政员工工资偏低，机构决定普涨工资。可是问题来了：如果大锅饭同额度上浮，就必须要说服领导加大预算？如果根据职务分级上涨，又该如何降低本地员工之间可能出现的矛盾？请看：《普涨工资，好事变坏事？》
原文作者：liu ke
本人所在机构属于非盈利机构，员工的福利待遇在同行业中属于中低水平。由于本地员工意见比较大，导致一段时间内人员流动非常大。*国总部认识到问题的严重性，选一国外咨询公司对本地员工工资进行评估。结果显示，办公室职员级别以及以上的员工（内部级别1-3）工资普遍偏低，属于行业内的倒数25%人群。而办事员及以下职位（包括清洁工、工人、门卫等职位，内部级别4-6）工资普遍偏高，属于行业TOP25%。
根据咨询师建议，机构决定把办事员以及以下级别工作外包，有外包的中介服务公司组织招聘定岗定职。原有的员工可以应聘，但是是否聘用，工资多少都由中介服务公司决定；对于没有能够重新上岗或者对工资不满意的人员机构一次性给予补偿；对于职员以及以上级别的工作人员普涨工资。
这本是一件非常好的事情，但是行政主管联合人事发了一封邮件给大家，说由于机构全球裁员降薪，虽然考虑到中国的重要性，但是用于涨工资的预算也很有限，所以：
方案一：办公室1-2级职员涨公司25%，3级涨工资15%；
方案二：统一涨工资20%。
两个方案到底本地员工会接受哪个由本地员工委员会征集意见，一周之后提交行政和人事。作为本地员工委员会的成员之一，我觉得非常为难。涨工资本来是一件好事，但是现在变得却像一件挑拨本地员工关系的事情了。1-2级员工肯定是希望选择方案一，而三级员工自然是希望选择方案二。我们在方案出了以后曾向行政主管提出了意见，认为应该普涨25%。但是得到的答复是预算有限，而1-2级员工是更高水平的专业性更强的职位，所以薪水应该更具有竞争力。
一周的期限马上就要到了，请问我该怎么做才能够最小限度的减少本地员工之间由此可能产生的矛盾？或者说服管理层按照同等额度（25%）普涨工资呢？
李全周 点评：
看完案例，感觉以下几点可能是直接问题：
1、不该民主：涨工资领导拍板是最好的方法，不应该用民主方式；民主集中有问题的原因：对于员工，涨薪水不管多少，都会带来幸福感；企业中长期存在的两个群体，雇主和雇员，利益是有冲突的（这是人性），雇主希望用最少的工资让雇员满意，但是雇员会抬高自己的薪水期望，两者有矛盾，有矛盾就要有取舍，这时除非企业已经做好了满足员工一切要求的准备，否则不应公开讨论薪水，还是背靠背的好；管理层直接商量好涨薪方案，通知大家即可；
2、调研工资：调研机构做薪酬调研的时候，应了解员工薪水期望，给企业做个参考，中间机构做这个事情在企业和员工间多了一个缓冲、成为了纽带和桥梁；
3、假装无辜：薪酬水平低，机构早就应该知道的，案例中没有提到；哪个机构的领导对于员工薪酬水平，不知道，只是装不知道罢了，如果真不知道，只能是失职了；
…………
反映出以下管理问题：
1、沟通不畅：员工薪酬低不是一天两天了，迟迟不解决，员工也无处反馈；
2、官僚：薪水该高的却低，该低的却很高，很可能是一把手拍脑袋决定的；薪水问题该背靠背谈，不该拿出来讨论，统一加薪该直接公开通知执行方案；这些说明领导不愿承担责任；因为是非盈利机构，这些都很正常了，过于关注人员管理，忽视企业经营的结果；
3、岗位缺失：这个事情，应该是人力资源牵头做的事情，案例中没提；
…………
总结一下：最大的问题是不应该公开讨论薪水方案，因为那样，结果会向着无法控制的方向去走……
以上个人看法，欢迎大家讨论。
刘正琛 点评：
仔细读了楼主的帖子和一楼的回复。
一楼建议说不能公开讨论，可能因为对非营利组织的文化不太了解，跨国非营利组织的由于对权利、责任、合规、守法的重视，所以调薪这样的事情是会严格按照劳动法的规定，由员工委员会来讨论的。而且这是一家跨国机构，不光要遵守中国的劳动法，还要遵守国外的相关法律。
另外，感觉一楼认为非营利组织就意味着低效率。事实上，对于公益慈善类的非营利组织，因为属于公共服务领域，所以对透明度、应责力(accountability)、程序正义等方面的要求非常非常高。不仅结果正义，还要程序正义。这是和营利性企业的根本不同！打个比方，在营利性机构里，请客户吃个饭，只要老板同意，人均1000没问题，就当感情投资了。可是，在公益组织，人均超过500，全国人民都会义愤填膺（去年上海市卢湾区红十字会有一张八九千的餐费发票，那个餐厅人均500以上）。在我们基金会，餐费发票一分钱都不报。
对一楼的一些技术性建议，我同意，比如，调研薪酬期望、加强沟通、人力资源部门应该做更多的事情，等等。
楼主只是员工委员会的人，并不是行政或者人事吧？对于这样的民主会议，如果楼主担心造成员工的分裂，大可以私下里找找员工委员会的其他委员，沟通一下想法，怎样才能让大家保持团结。民主程序，允许在事先接触和讨论。
在员工委员会开会讨论的时候，需要提前订好议事规则，比如出门之后大家一律不需泄露每个人的意见，还有发言方式、表决方式等，建议看一下《罗伯特议事法则》，网上还能找到国际狮子会的议事规则，以及台湾内政部1960年代颁布的《会议规范》。狮子会的议事规则来自于对《会议规范》的简化，相对简单，可以借鉴。
至于楼主个人的态度，你的信息了解最充分，我们的态度依据只是目前非常有限的信息。还要看大家各自的需求和机构留人的迫切程度、以及加薪后在行业里面的位置。我不知道位于同行业的最后25%是什么概念，另外对1、2级来说加薪25%和20%的区别是否那么大？你们公司的薪酬体系是否要拉开空间？
如果1、2级认可20%，不那么大而且不需要拉开差距，我个人觉得统一涨薪20%会比较好，因为即使比例相同，高收入涨薪绝对值要多于低薪。我们机构去年第一次调，是所有人都涨500元，意味着低薪者提高的比例更高，而高薪者的比例不高。我们没有门卫保洁什么的人，都是为患者服务的。而且从机构梯队建设的角度，3级也许是你们的后备力量，别搞得1、2级留下了，3级不满意走了。经常是人不患贫而患不均。现在本身就流失率高，人心惶惶，别因为调薪不公导致了内部不团结。当然了，我的态度决定不了你的态度。
既然员工委员会要讨论，那就按照民主的程序来，最后大家表决，不管什么都认，这就是民主的结果，愿赌服输。
最后，多说两句关于民主和会议。民主是一个体系，涵盖了议事规则、讨论技巧、习惯、文化等方方面面。这次员工委员会的会议，其实是一个很好的练习。中国人最可悲的就是对民主的练习太少了，因此孙中山先生在90多年前在《建国方略》之一的《民权初步》里面慨叹：
“民权何由而发达？则从固结人心、纠合群力始。而欲固结人心、纠合群力，又非从集会不为功。是集会者，实为民权发达之第一步。然中国人受集会之厉禁，数百年于兹，合群之天性殆失，是以集会之原则、集会之条理、集会之习惯、集会之经验、皆阙然无有。以一盘散沙之民众，忽而登彼于民国主人之位，宜乎其手足无措，不知所从，所谓集会，则乌合而已。是中国之国民，今日实未能行民权之第一步也。”
所以，希望你不要对员工委员会的会议有任何的担心和恐惧，尽情的体验、学习和enjoy议事规则和民主吧！往小了说，真的要听从大家的意见，即使和你的意见不同。往大了说，这样的练习，有利于让你们学习和体验会议的规则，从而体验如何集会、如何凝聚众人的共识。这对于建立一个民主的中国，是有帮助的。记得黄老师说过，我们怎样，中国便怎样。
[原文及更多点评]