#找同行网案例#会计师事务所是以人为核心的行业，所以人力资源管理就特别重要。此文借国际四大会计师事务所的例子，谈员工激励问题。甚至包括经济危机下的裁员政策与反思。 推荐给四大和人力资源相关的同行。请看《会计师事务所的员工激励》 http://t.cn/zWPFy0C
 

会计师事务所是一个以人为核心的行业，所以，人力资源管理就特别重要。在此，我想借国际四大会计师事务所的例子，谈一谈员工激励问题。与一般的国企、外企相比，我认为，四大会计师事务所在员工激励方面还是存在一些优势的，比较常见的员工激励方法如下：

1、员工职业发展清晰。每个员工入职之后，一般会经历2年staff accountant, 3年senior accountant, 3年manager, 3年senior manager,如果一切顺利，最快可以十一年后晋升合伙人。当然合伙人里也有诸多级别，不一一赘述。在这种发展轨迹下，基本上如果表现良好，每年都可以得到晋升并加薪。在四大的成长要远远快于其它行业。

2、有价值的培训。四大给员工提供的培训是非常全面并且有价值的。培训包括但不限于：审计方法、会计准则更新、税务更新、审计实务workshop等，对于经理以上级别的员工，还会有soft skill的培训及面试技巧（interviewer）的培训。这些培训让员工保持从业能力和竞争力，对个人发展很有帮助。

3、年终评价制度。每个performance year期末，都会做员工年终评定。员工会在年初的时候，在系统中建立自己的个人发展计划，年末根据年初的计划做评价，由上级负责打分。在项目过程中，还要求上级员工给下级员工写feedback,以此作为员工表现的依据。

4、导师制度，每人都有自己的mentor，有问题可以和他/她沟通，不定期吃饭、聊天等等。

5、人才储备的相关政策：

a. 内部推荐制度，对于成功推荐的个人和被推荐人都有奖金；

b. 停薪留职制度，对于优秀员工如果想暂时离开工作岗位，可以保持原职位，离开最长2年；

c. 全球交换制度，对于优秀员工，有合伙人推荐，并且本人愿意，可以去海外分所交换18个月；

d. 不定期奖励制度，命名为“Bravo”,项目过程中，上级对下级如果表现认可，可以给与小额奖金，500-1000元不等，经理以上级别的奖金由合伙人签发，普通员工的由经理签发，直接领取现金。

e. 十年工作奖。对于工作十年以上的员工，在年会时给与特别奖励，比如金质奖章，以感谢他们对公司的贡献。

上述政策虽然不能保证绝对的公平客观，但已经能够最大限度地避免不公正出现。

然而，有优点必然也就有缺陷，有几点问题不得不提：

1、加班频繁，而没有足够的加班费。这几乎是大家质疑四大的一个最主要原因。四大工作辛苦，竞争激烈，如果不能提高价格，只能靠控制成本实现盈利。所以，首当其冲的是缩减人力成本。然而，项目大，需要的人手多，不可能无限地缩减，只能靠克扣员工的加班费。

2、Budget和utilization的双重压迫。这对经理层以上是一个挑战。因为这两项要求根本就是相反的。Budget的要求是让员工成本控制在一定范围内，但是，utilization又要求每个员工的利用率不能低于某个百分比，比如90%。这就意味着，如果，想控制成本，让某员工少charge这个项目，势必会降低员工的utilization，对他的发展不利。

3、员工评价制度执行不利。前述所说的员工评价制度虽然理论上很完备，但实际上有很多问题。首先，虽然feedback是员工评价的依据，但是，为了鼓励员工给项目工作，大多数经理给员工的评价都比较好，没有可比性。其次，年末综合打分时，因为员工较多，每个经理级别以上的自身员工都会被分配几个普通员工，但有可能他们之前根本不认识；而且，资深员工风格不同，有人严格有人宽松，这些都给打分造成了潜在的不公平。

但是，无论如何，这样一个规模的公司，这样一大群综合素质较高的员工，要做好人力资源管理确实也不是一件容易的事情。

2008年金融危机时，四大开始裁员。其中某一家，由于头几年的疯狂扩张，造成人员过剩，其裁员政策是：N+2的补偿。即，支付工作年限+2倍的月工资。此外，还有一个政策应对金融危机，即，让大家休无薪假。此举动受到了大家广泛质疑。

首先，一些员工质疑公司补偿金少；其次，认为无薪假是公司无情，不考虑员工生活能否承受，尤其是低级别员工。合伙人们本以为给比较高的补偿金，员工应该可以满意，没想到很多人跳出来，要求的更多。

我想客观评价一下这个政策：

首先，公司此举实属无奈，因为金融危机确实对公司业务影响较大。补偿金虽然不比一些公司如投行多，但也算是不少。而且，当时有的竞争对手也裁员，他们甚至不支付补偿金，或者金额很少，反而质疑的人并不多。

其次，无薪假政策其实是公司出于想保留住员工不裁员而不得不为的替代方法。虽然效果不好，但毕竟比裁员要好些。与低级别员工比，这个政策反而受到高级别员工的欢迎，因为和收入相比，他们更看重的是休息。

第三，虽然公司的裁员政策对每个人不是绝对的公平，比如有一些比较好的员工不幸被裁。但是，很多被裁的员工确实表现也不好。所以，有时候，单方面从员工那里传来的一面之词也不能全信。

但是，本来没有那么差，为什么被有些公司办成了坏事？

我觉得，主要有几点公司处理的不好：

1、裁员之前和大家谈话时，很多上层员工想尽办法找被裁员工的毛病，本来是公司业务发展的问题，却把过失推给员工；

2、公司头几年战略有问题，扩张太严重，大家不愿意为其买单。其它几家竞争者虽然也裁员，但就没有那么多。

3、裁员过程确实有些不够公正。很多员工很卖力工作，没有时间考CPA，但是，公司用CPA资格考试作为标准之一，没考过的都被裁掉了，大家比较寒心。

4、一些地级别员工要在北京租房子，没有收入的假期确实比较难熬，公司没有考虑他们的现实困难。

由此可见，做好员工激励，不要好心办坏事也是一门学问。

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