提升领导作为，不要“无为”干部！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
领导活动是一项关涉人与人之间关系、人的利益和需要、人的价值和实现的活动。领导的价值不在于他拥有多大的权力，不在于他拥有多少追随者，也不在于他拥有多大地盘，而在于他是否能帮助别人成功，帮助别人改变命运，帮助别人进入更高的境界。领导价值作为对领导宗旨、领导使命的预设和定位，既体现为领导动机的抉择，也体现为领导游戏规则的制度安排。
如果领导活动不能对象化，不能创造价值对象，使他人、使社会、也使领导者自身的需要得到满足，那么，这就是对领导本质、领导价值的颠覆。在现代社会中，领导者无论是在"公共领域"，还是在"私人领域"，其人性假设都应是"公共人"，是社会的"公仆"，因为即使是在"私人领域"，领导活动同样有个对象化的问题，如果"私人领域"的领导活动不能创造价值对象，服务他人，服务社会，那么这样的"私人领域"也是无法立足生存的，更别想做大做强了。
松下幸之助在谈到什么是真正的企业家时指出，评价一个企业经营者是否有成就、是否成功、是否是一个知名的企业家，不是看他拥有多少财富，而是看他是否对社会做出贡献，看他对社会的贡献有多大。其实，真正的领导活动，都是以实现社会共同利益和需要（包括公共利益和个人利益两个方面）的活动，舍此则只能说是不正义的或真正领导活动的变态。
一代名臣范仲淹的"先天下之忧而忧，后天下之乐而乐"，既展示了其政治抱负和开阔胸襟，同时也赋予岳阳这座历史文化名城独特的城市品位和精神气质。国家提出中部崛起的发展战略，更给岳阳这块充满"忧乐情怀"和"求索精神"的土地带来难得的机遇和挑战。这也是"无为问责"制度在岳阳诞生并实施的文化根源及时代背景。
著名领导力培训专家谭小芳（www.tanxiaofang.com）老师认为，对于现代问责制，我们可以追溯到中国香港特别行政区的高官问责制度，但这种问责只限于有错行为，这是必要的。而岳阳市结合本地情况推行的无为问责制度，则体现了一种升华，表明正在由权力领导向责任领导转变，正在逐步把领导重点放到责任上来。这种制度的推行，有利于提高领导工作效率，有利于领导作风的转变，是领导体制改革的重要内容。
一般地说，领导者的权力与所负有的领导责任是辩证统一的，领导者拥有一定的权力就必须承担相应的领导责任，领导的"无为"本身就是一种过失。岳阳市在问责"无为干部"实践中通过戴"帽子"与摘"帽子"的有效结合，在约束"无为"行为和激励干部奋发有为方面进行了积极而有益的探索，体现并填补了干部惩戒和激励中的制度性空白。
在传统观念中,领导者权力意识强,责任意识弱,只想行使手中的权力,不愿对权力负责。"不求有功,但求无过"的惰性思维，导致领导干部权力与责任二者不对等甚至被人为分割。现在，领导干部应将"不求有功,但求无过"的责任观转变为"无为就是过"的责任观,通过自重、自省、自警、自励，真正做到:"常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心"。
著名领导力培训专家谭小芳（预定卓越领导力培训，请联系13733187876）老师认为，服务人民群众是领导干部最根本的工作职责和政治责任。必须把精力用在工作上，以敢于负责任的胆识、一往无前的决心、大胆探索的勇气，竭尽全力地把本职工作做好。要牢固树立"以民为本"的观点，时刻摆正自己与群众的位置，时刻警惕脱离群众、凌驾于群众之上的倾向，切实为群众排忧解难，努力实现群众的最根本利益。
当前干部队伍建设中存在的一些问题，有干部自身思想意识的原因，有社会风气和社会环境的影响，更有制度约束和激励机制缺失的深层次根源。这就决定了要探求长效之道，要找寻"治本"之策，从根本上根治"无为"的"顽疾"。对于那些不思进取、不图上进、用"隐性"的方式损害政府在群众中威信的"无为"官员，需要从制度惩戒和机制激励入手，通过建立健全干部的"无为问责"制度，改进完善干部考核办法和政绩考评机制。
"平平安安占位子，忙忙碌碌装样子，疲疲沓沓混日子，吃了喝了捞票子"，老百姓用这样的顺口溜形象地为这些没有责任意识的"无为"干部画像。有的不求有功，表现在胸无大志，不思进取；饱食终日，无所用心；事不关己，高高挂起；办事拖拉，推诿扯皮。平时工作抱着"做一天和尚撞一天钟"的态度，无所作为，甘于平庸。
有的但求无过，主要表现为小心谨慎、畏首畏尾；安步当车、四平八稳；不问官事，只求自保。工作热衷于"集体决策"，不愿担责任，怕担责任，一心图太平。面对矛盾与困难，睁只眼闭只眼，打"太极拳"。正是由于这些无为干部践行着不求有功、但求无过的为官之道，加之长期以来，社会和公众聚焦在腐败的官员身上，而对"庸官"、"昏官"、"混事官"、"太平官"有所忽视，使他们责任意识更加淡薄，甚至缺失。
这样便形成了"无为"干部滋生繁衍的空间和土壤。"无为"干部对群众疾苦不闻不问，对百姓利益漠不关心，使群众正当的要求难以得到满足，正当的权益得不到保护。他们这种食人民俸禄不思为民服务的行为实质上也是一种腐败，已经严重损害了领导者在群众中的威信和形象。
在实际工作中，我们一些负责人存在两种不好的倾向：一是习惯别动式接受上级的安排，或者存在着等靠要的思想，希望更高一层领导帮助解决一切；二是不去调查研究，不去做思考，自以为是地对下属发号施令。这两种情况都不利于我们领导力的提高。
第一种倾向缺乏学习能力和创新精神，不去学习领会公司战略意图，一味被动接受，那只是一个简单的执行工具，不会创造性开展工作，甚至只是简单地邮件或电话传达，当做中转站或传声筒，可以想象最后工作措施会落实成什么样子。公司或者高层都希望我们能够理解领会公司的-全球品牌网-战略发展需要，宣讲传达公司的各项方针政策，并带领本部门员工去贯彻执行。领导理解不理解，重视不重视，支持不支持，是做好一项工作的基本前提条件。
第二种倾向也很不利于领导力的提升。没有调查就没有发言权，不经过思考处理问题就有可能有失偏颇，甚至会使员工怨言满腹。市场瞬息万变，机会稍纵即逝，必须要做到与时俱进，顺势而为。就市场实际来说，负责人深入实际，充分征求员工和客户的意见，因地制宜，因时而异，带领我们所在的市场、所在的部门如何拓展转变，适应市场发展和组织进步的需求。
领导好自己还需要提高领导自己本身的责任意识和管理水平。出了问题要敢于担当责任，有了成绩要善于表扬下属。如果我们所在的部门和市场出了问题，总是一味责怪下面的人能力不够或者工作不得力，不检讨自己的失误和不足，是片面的做法。先检讨自己，反省自己有没有做的不到位的地方，这样更有利于我们改进工作，更有利于领导力的提升。