如何在经济危机下进行人力资源管理（三）

 

（八）、要保住人才。

  1、人才是企业之本；

  2、是东山再启之本；

  3、是等待时机，蓄势待发之本；

  4、是企业未来希望之本；

  5、是当前立于不败和竞争之本。

a.  为什么要强调留住人才？因为首先流失的是人才和有能力的人？

b. 　并不是所有人会与企业同甘共苦，树没倒其实就猢狲散。

c. 　松下幸之助曾说过类似的话：我的企业被毁掉并不可怕，只要我的人才还在，我可以快速再建一个令世界注目的松下公司。

d. 　如果不得已要裁员，一定要有一个留人计划：把员工分类，千方百计地保住关键的核心人才。

e. 　甚至对一部分人要加大激励。

f. 　留住技术人才就是留住知识产权、技术和技术机密产品。

g. 　留住业务人才就是留下了市场。

h. 　留住管理人才，就是留住了重建和未来发展的希望。

（九）、要建立科学的淘汰机制：

试想——没有淘汰机制的结果（劳动合同法实施条例第十九条）

1. 劳动合同法规定，在十四种情况下是可以解决劳动合同的

2. 要有法律法规意识

3. 要读懂合同法并运用好劳动法

4. 淘汰人员要有依据，要有证据

5. 企业要建立相应的规章制度、绩效管理机制

6. 淘汰不等于裁员

7. 裁员是一种淘汰人员的形式

8. 政府对裁员是有多方限制的

9. 特别要注意裁员的负作用

10. ……。

（十）、要变“危”为“机”：

1. 工资调整→有明确的政府政策可以减薪，但尽量不裁人；

2. 招聘与储备人才——倒闭企业中的、裁员中的、应届生中的；

3. 置换员工——过去无人可换，现在可选择较多；

4. 强化人力资源和内部管理；

引入竞争机制，市场机制和风险控制机制，同时强化员工的三种意识。

金方策企业管理咨询（完）