企业发展和兴旺的逻辑
——《别把你的好员工推开》书评
企业凭什么能够生存？
凭的是你能够给客户、给社会创造价值。
企业又凭什么能够在价值创造的过程中脱颖而出并赢得一席之地？
凭的是你更够比别人更有效地吸纳、组织、动员、使用、培养和发展企业的价值创造主体——你的员工队伍——一支与组织发展需要相适应的、能充分发挥自己能力和潜质的、敬业的员工队伍。
事实上，如果你想知道一家公司的现在，只需要看看它的财务状况就够了，而如果你想知道一家公司的未来，那你就需要看看它拥有什么样的客户关系和什么样的员工队伍。
一支充分动员起来的、能够适应组织发展要求的、充分发挥着自己的才干和潜能的员工队伍，这是企业能够兴旺发达、生生不息的唯一动力。也是每个企业梦寐以求的事。
但是，我们的实际表现如何呢？
Hay的最新一次调研显示：大约有60%的中国员工对于工作的承诺度低于全球平均水平，另外有15%左右的员工，尽管承诺度较高，但因为没有得到组织的必要支持，因此无法有效工作并且有很强的挫折感。而且，更为严重的是，大约有60%的各级管理和领导者不但不是关心和改进员工的敬业度，反而在有意无意地打压或挫伤着员工的积极性。
那么，如何改变这种状况呢？在《别把你的好员工推开》一书中，作者给出了很好的思考和建议：
1. 通过各级管理者的“领导力”提升，来赢得员工的承诺、信任、奉献精神，并且不断为员工注入动力、活力和正能量。
2. 通过提升“组织支持度”（其实就是要提升组织的“管理能力”。它包括：组织设计能力、流程优化能力、绩效管理能力、薪酬激励能力、信息传递与沟通能力、团队协同与合作能力等等），来不断优化“人岗匹配”,把员工放在真正适合他的工作岗位上，不断提升员工的岗位胜任力，而且，更为重要的是，让这些能够胜任岗位要求的员工，有机会、有条件释放他们的能力和潜能，在工作中获得意义、价值和贡献的快乐。
除了这两个核心建议之外，作者还引导我们进行一些有价值的思考。比如，
1. 企业常常未能意识到：越是优秀的员工（既有能力又有意愿把工作做好的员工），当他不能施展自己的才能为企业做贡献时，他们受到的打击越大、挫败感越强。所以，管理混乱和管理无序的组织中，实际上首先受到打击的员工是那些自己真正需要保留的优秀员工。
2. 员工的满意度、敬业度、忠诚度必须综合起来考量。任何单一指标的优秀都不能让企业高枕无忧。如何找到这三度之间的关联，并且构建起提高三度的管理程序、管理能力和管理实践，才是企业兴旺发展的真正原动力。
3. 要想赢得高敬业度、高满意度、高忠诚度的员工队伍。就需要管理者们用心关注员工动态。特别是关注那些处于职业发展关键时点的员工状态。比如，新入职的员工；比如，新晋升的员工；比如，新变更岗位或职责的员工；比如，进入职业平台期或职业倦怠期的员工；比如，受制于企业不完善的管理体系而不能发挥自己能力的员工等等。要关注他们的变化和需要，并且从管理的角度提供支持和帮助。
……
海尔集团的董事局主席张瑞敏曾经提出过一个著名的“三只眼理论”。其核心观点是。如果企业想发展得好，就需要用“第一只眼”盯住员工，使员工的满意最大化。因为只有员工才是公司发展的动力。用“第二只眼”盯住用户，使用户的满意最大化。因为只有用户的满意，公司才有可能被认可。用“第三只眼”盯住国内外的政策和机遇变化，使自己在变化当中处于不败之地。
事实上，随着市场经济的不断完善和竞争的日趋激励，“机会遍地”的时代已经日益远去。单纯眼光向外、机会导向的发展模式已经走到了尽头。未来的企业，一定是管理基础过硬、能够不断激发和释放员工潜能、能够持续赢得员工承诺和奉献的企业。
这就是企业发展和兴旺的逻辑。
（本文系作者应世界经理人网站邀请为《别把你的好员工推开》一书撰写的书评；如有引用或转载，请先征得作者同意，并注明作者和原始出处）