作者：@杨柳君上海
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在组织里，经常被提及的一个词便是“绩效”。
老板对管理者说，“我不管你的过程，我看绩效，我要的是结果”；
管理者对部属说，“你们时刻要紧盯‘绩效’，别尽添乱子”。
于是，大家的弦都绷的很紧，谨小慎微，生怕做了什么不能产生高“绩效”的活，白忙，还遭骂。
其实，在很多组织里，“绩效”被误解了。
一定程度上，人们以为高“绩效”就意味着做每一件事情都要有个好的结果，不能失败，不能原地踏步。
久而久之，在高“绩效”的指挥棒下，企业里生出了不少“不求无功，但求无过”的人。
原因很简单，上面的人要的是“高绩效”，如果我做这件事情可能会失败，可能产生不了“高绩效”，那就意味着做完后会挨骂，会受处罚，那我干嘛要做呢？如果不能确保万无一失的产生高“绩效”，那还不如什么都不要干。
于是，组织中出现多做多错，少做少错的局面再正常不过了。
那些“愣头青”，那些勇于挑担子的人，因为不能每次都产生“高绩效”，便也是组织里被批评的最多，被处罚的最多的人。
时间长了，“愣头青”们也学乖了，老老实实的躲在自己的舒适区，笑眯眯的看着下一批“愣头青”像当年的他们那样“努力”工作。
是这样吗？
“绩效”即代表百发百中，不能失败吗？
否则倒不如不做，“但求无过”吗？
对此，德鲁克说到，
“每一个组织都经常会受到‘但求无过’的诱惑。
对健康组织的第一项要求，就是对绩效提出高的标准。”
“这就要求正确地理解绩效。
绩效并不是每一枪都打中靶心——那是马戏团里只能持续几分钟的一种表演。
绩效是一种能够持续地在各种不同的工作安排中、在很长的时间里取得成就的能力。
在绩效的记录中，必须包括错误和失败。（杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）
它必须既能表明一个人的长处，又能表明其缺陷。
而且，正如存在着各种不同的人一样，绩效也有着不同的类型。
有的人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但却很少有突出的优异表现。
另外一些人则在正常情况下表现一般，而在发生危机或遇到重大挑战时，却能像个‘明星’似的取得杰出绩效。
这两种人都有‘绩效’，都应该予以肯定，但他们的绩效却显得极不相同。
但是，还有一种人，他从来没犯过错误，也从来没有过失，他要做的从未失败过。这种人绝不可以信任，他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事。”
在德鲁克的上述这段话中，关于“绩效”，有几个关键点：
1、“对健康组织的第一项要求，就是对绩效提出高的标准”
如果您的组织是一个“健康组织”，或者您希望您的组织是“健康”的，那么追求高绩效是无须讨论的，明摆着的，要融入每一个团队成员的血脉，组织上下对此必须达成高度共识。
2、“绩效并不是每一枪都打中靶心——那是马戏团里只能持续几分钟的一种表演。”
高“绩效”并不代表百发百中，正如德鲁克所言，“每一枪都打中靶心，那是马戏团里只能持续几分钟的一种表演。”
亦即意味着，没打中靶心很正常，每一枪都打中靶心那是弄虚作假，是表演，不是真实的现象，对此我们要有清醒、客观的认识。
3、“绩效是一种能够持续地在各种不同的工作安排中、在很长的时间里取得成就的能力。”
亦即“高绩效”不是一阵风，不是采取某一个行为，获得某一个结果，而是在“很长的时间”里取得成就。
因此判断一个组织，一个团队，一个人的工作是否能有高绩效，绝不是仅仅着眼于眼前，着眼于当下一城一池的得失，而是要放在“很长的时间”里考量。
4、“正如存在着各种不同的人一样，绩效也有着不同的类型。”
这个世界上的每个人都是独一无二的，或许有人与我们比较近似，但永远不可能完全一致，就像世界上没有两片相同的树叶一样。
工作中，人们也有不同的类型，有的人有很强的爆发力，平时不声不响，关键时刻展露过人的才华；而有的人却一直不温不火，直到水到渠成。
我们不能简单的评判，哪种类型的人“好”，哪种类型的人“不好”；
我们也不能说这类人在这项工作中取得了不错的绩效，他们便是最好的人才；而另外一些人，在这项工作中表现平平，即表明他们能力不强。
5、“还有一种人，他从来没犯过错误，也从来没有过失，他要做的从未失败过。
这种人绝不可信任，他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事。”
正如德鲁克所言，永远无过的人“绝不可信任”。
对于他们来说，严实的包裹好自己，“聪明”的观察外在世界的一举一动，像变色龙一样依附周遭的环境，确保自己绝对安全才是第一要务。这些人“或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事”。
可问题是，在错误理解“绩效”的组织里，在多做多错，少做少错的惯性下，只有“但求无过”的人才会高枕无忧，才是“聪明人”。
如果您的组织里，“但求无过”的人不少，我们是不是有必要认真思考一下：
究竟是人的问题，还是组织的问题？
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