向德鲁克学习人文管理术！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
管理无定式，任何一种管理模式都不会是万能的，不会是适合任何一个企业的，但是有一种管理思想可以说是放之四海而皆准而皆准的，那就是人文管理。所谓人文管理就是是指一切管理活动以人为根本出发点，调动人的积极性，做好人的工作，反对见物不见人，见钱不见人，重技术不重视人，靠权力不靠人，强调人的需求是多种多样的，尽量发挥人的自我实现精神，充分发挥人的主观能动性。
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。松下幸之助也说过：“企业的最大资产是人”，所以这些企业家的话都说明了人文管理的重要性。
可以说每一家公司的高管层都知道人才的重要性，但是有相当一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何让人才最大限度的发挥才能，如何去留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，我们知道人有五种需求，即生理的需要，安全的需要，感情和归属的需要，尊重的需要，自我价值实现的需要。
大部分的公司都能够满足员工的生理需要和安全需要，但是对于后三项需要的实现就显得是那么的不足。在企业里面，员工不是创造利润或者金钱的机器，他有自己各方面的需要，作为企业业经理人应该明白金钱不是万能的，仅仅靠金钱来维持企业和员工之间的关系是不牢固的，甚至可以说是极其脆弱的。所以一定要重视人文管理，加强与员工之间的感情沟通。
著名人文管理专家谭小芳老师认为让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，是很多管理人梦寐以求的，但是这在世界上来说很多企业都做不到，在中国就更不用说了，我们中国的企业有很多都是家长制作风，不仅仅是在家族企业，在民营企业或者是国营企业都普遍存在这种状况。
在早些年企业的高管层和下属讲话完全都是命令式的，他完全把自己的下属当作了未成年不懂事的孩子来对待，这种效果带来的就是员工的逆反心理；当然，这些年随着管理层整体素质的提高，这种方式已经很少，但是他们并没有改变那种从骨子里透露出来的高高在上的姿态，所以这只是一个表象，从长久来看，他并不能彻底的让员工信服和尊敬。所以人文管理的基础就应该做到平等，至少是人格上的平等。
影响员工工作质量的因素有很多，但最主要的是工作环境和家庭环境。工作环境很大程度上是一个硬件，企业可以做到；但家庭环境是很多企业都做不到的，他们往往会认为员工的家庭生活跟企业没有关系，这种想法是错误的，所以一定要改变观念。及时解决员工的家庭问题才能让员工没有后顾之忧全身心的投入到工作中去，这样员工自然会把企业当作是自己的另一个家。
让员工当家做主就应该让员工参与到企业的发展过程中，让员工参与决策，让员工及时正确的了解企业的现状，让员工明白企业在未来可能遭遇的风险。只有这样才能使员工感觉到他们是和企业同呼吸，共命运的。当员工把自己的企业当作家，把自己当作主人，这样的企业就充满了凝聚力，向心力，那么这样的企业有能力应对任何困难和风险。
在集团品牌与企业文化一致性的管控上，戴欣明认为不缺少程序化管控者，缺少合适的管控人员，那些能把程序艺术化的人;在遵循既定规则的前提下，尊重事实、企业成员、客户，让更多的基层工作者自动自觉地参与到企业的建设中来的管理者。
特别需要那些能让人文关怀渗透到每一个人的心中的管理者。人文管理可以有效地管控品牌与文化内涵，传递价值。同样，没有人文关怀的品牌不能深入人心，这种人文关怀不单是对企业成员，更是对置业者的人文关怀，让品牌贴近置业者需。
著名人文管理专家谭小芳老师认为用人文管理进行品牌管控是集团公司管控的高级阶段，也是对传统管控模式的升华，品牌管控做为一种外部导向和市场导向的管控手段，能和其它管控等内部导向和资源导向的传统管控手法相互作用。人文管理能使品牌很好地衔接企业文化。
选对人是人文管理实施的第一步。当找对合适的人就放心大胆地让其肩负起传递的重任。万科选择郁亮做为总经理是王石的明智之举，自从郁亮上任后，万科的品牌更是如日中天，没有因为王石经常不在公司使万科品牌受损，而是得到很好的传承。
集团输出品牌与文化战略，分公司根据具体情况创造性执行。比如：万科城市花园系列品牌。我们看到万科城市花园在各地的推广是非常成功的，虽然有些地方LOGO有所不同，我称为项目LOGO，但是万科这两字始终都在，万科的精神都在。
不单是执行人员认可万科，置业者也认可。这也说明，各地的总经理虽然有着不同的文化背景，但是对万科的文化内涵：人文价值，有一致的认同，这种认同自然形成集团品牌与企业文化同根生长。在这样的前提下实施的任何管控措施都能得到很好的执行。
“人文关怀是21世纪的主题。”管理中的“人文”，在我看来，它的实质就是一种根植于内心，流露与言行之中，更是一种能设身处地为别人着想的善良。在一个地产集团里，“人文”在哪里？在寻常生活里、工作中，在我们人和人的关系中，在我们人性的内涵中，在我们心灵深处。它是我们每一个人的举手投足，以及他的整体气质。戴欣明说：与其说人文管理，更确切地讲是人文关怀的管理。
品牌与企业文化管控上还有一个重要的思维，那就是以需求角度为出发点体现人文关怀。这有两个层面：一是置业者，二是企业成员。有很多集团认为企业文化与客户没有太大的关系，企业文化是企业内部事务。这也是品牌建设的误区。
其实文化的显现价值远大于品牌的显现价值，因为地产集团的每一个同置业者交往的人都在传递的企业文化价值，这些价值表现在一言一行;只有这些价值的一点一滴的积累才能有品牌价值的真正意义。集团对成员的人文关怀精神也会由企业成员的一言、一行、一事传递到置业者心中。
最后，谭小芳老师认为，要想保证集团企业品牌与企业文化的一致性，需要从人文管理的角度管控，从品牌战略角度进行监督，从程序化角度规范。在人文地产思潮开始的时期，追求人文内涵成了人文地产发展的核心内容，人文关怀是核心中的核心。房地产最终给置业者的是人文环境，品牌也最终要以人文为主线。人文关怀在集团品牌与企业文化之间的步调一致中起到纽带作用。