作者：杨柳君
沃顿商学院管理学教授亚当格兰特提出了一个关于哪些情境下需要内向型领导者的理论。他的假设是外向型领导者可以在员工们情绪消极时改善团队的表现，而内向型领导者则对那些积极的员工更有效。
为了印证这一想法，格兰特与他的两个同事——来自哈佛商学院的弗兰切斯卡吉诺和北卡罗来纳大学克南－弗拉格勒商学院的戴维霍夫曼教授——展看了一系列的研究。
在［美］苏珊凯恩的著作《安静－内向性格的竞争力》一书中，苏珊向我们完整展示了这个研究。
“在第一项研究中，格兰特及其同事分析了来自美国最大的五家比萨饼连锁店之一的数据。
他们发现那些由外向型领导者管理的门店，周利润比那些由内向型领导者运营的门店要高16％。但前提是，那些员工都属于消极的性格类型，往往不会主动去工作。而对于内向型领导者来说，情况就恰恰相反。当他们雇用的员工积极努力地改善工作程序时，他们门店的利润就会比那些外向型领导者管理的门店多出14％。”
“在第二项研究中，格兰特研究小组将163名大学生分成几个小组进行比赛，看哪个小组在10分钟内叠好的T恤数量最
参与者互不相识，每个小组中有两名演员。
在某些小组里，这两名演员表现出很被动地听从小组领导的指示。而在其他的小组里，其中一名演员说：‘我觉得应该会有更有效的办法来叠好更多的T恤。’另外一名演员就会接他的话，说他的一位日本朋友有一种更快速的叠T恤的方法。‘这可能要花费一两分钟的时间来教你们，’演员向小组的领导者建议，‘我们要试试吗？’”
“结果显而易见。那些内向型的领导者愿意接受建议的可能性高于外向型领导者20个百分点，而他们的小组成绩要优于其他组别24个百分点。
当小组成员表现得并不积极的时候，也就是说他们只是简单地听从小组领导者的指示，并未提供他们自己的方法，那么，那些外向型领导者要比内向型领导者带领的队伍成绩好22个百分点。”
从以上两个研究中我们不难看出，鉴别是否为优秀的领导者，仅纠结于领导者的个性是外向型的，或内向型的没有实质的意义。
根据员工团队的不同特点，不同个性类型的领导者能发挥他们不同的作用。
相对来说，内向型的领导者更愿意倾听，更愿意激发部属；
而外向型的领导者一般来说比较坚持己见，有可能会听不进他人的意见。
无庸置疑的是，外向型领导者在团队士气的打造方面通常更为优秀，他们善于鼓舞人心，激励部属，创造热火朝天的工作场面。（杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）
而在这些方面，内向型的领导者当然会逊色不少。
因此，如果团队成员个性偏消极，无疑不适合匹配一个内向型的领导者，那样的话，恐怕很难调动员工的工作积极性，令工作氛围显得死气沉沉。
而如果团队成员本就有很强的工作主动性，有自己的诸多想法，那么匹配一个内向型的领导者恐怕会更适合。
内向型领导者通常更善于倾听，愿意采纳合理的意见，这些特质会令本就主动积极的员工有更大的施展空间。
“格兰特的研究显示，至少有一样重要的发现要引起重视——激发员工的工作主动性——这是内向型领导者要始终坚持去做的。对于外向型领导者而言，从另一个角度讲，“应该试着采取一种更为持重从容的领导方式。”
对于领导者来说，到底是外向型的领导者更能胜任这些领导岗位？还是内向型的领导者更能发挥员工的潜力呢？
正如格兰特上面的研究所显示的，两种不同个性类型的领导者都有尚需提升的部分：
内向型领导者必须去激发员工的工作主动性，而外向型领导者则或许要更能坐下来聆听，让他人发言。
从这个角度来说，无论是个人成长也好，职场中选拔领导者也好，完全无需纠结是不是外向型的人才更适合担任领导岗位？是不是每个孩子都有必要被引导得活泼外向？
因为只有极富个人魅力，个性外向主动的人才有美好的未来？
答案显然是否定的。
作者：杨柳君@沟通、情商、领导力
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