在领导人们实现目标的过程中，领导者面临的一个很大的挑战是与不同的人合作共事。一个事业有时像是长征，不是一朝一夕能够完成，其间会碰到困难和挫折，参与者可能动摇或后退。团结、凝聚跟从者，是领导者的责任。领导者靠什么凝聚他们呢？除了自己的坚定，靠的是情感智能。
我们已往忽视了情感因素在成功中的作用。国外致力于情商研究的学者做过一些有趣的调查和统计，结果表明，情商在一个人的事业成功过程中作用比智商更大；优秀的领导者同一般领导者的差距不在智商，而在情商。有个问卷调查得到近三百名CEO的回馈，他们认为他们的成功80－90％归于情商，10－20％归于智商。
还有一个可能使我们很多人意外的调查结果是，企业领导者的智商在人群中只是中等偏上，而情商则在上等。他们会看人，理解人，善用人，也能正确对待自己，特别是在情感激动、情绪亢奋的情势下，他们自我控制的能力比一般人强。
对这些研究结果的解读不应得出这样的结论：情商比智商重要，或者我们应该让情商驾驭智商。情商和智商是相辅相成的两个侧面，我们做决定和处理问题的时候，两者同时在起作用，人为地将它们割裂开来，没有必要，也没有可能。一个大体的区分是，处理人际关系时情商为主，智商为辅，处理问题时，智商为主，情商为辅。
随着历史进入二十一世纪，人性化的管理蔚为风气。越来越多的管理者意识到要用心管理，要管理人心。要关注人们的理想，利益，情感，情绪，帮助他们把生活和工作平衡起来。情感智能应引起我们足够的重视，在德和才之外，情商应该成为我们考察人才的第三个维度。其实我们已经在这么做了，只是没有把它形成明文规则。我们选拔干部的时候，考察候选人如何处理个人与他人的关系，如何对待荣誉与责任，如何处理人际关系中的难题，解决冲突等，这些都是情感智能范畴的内容。
然而，这仅仅是开始。情感智能仍是一个被遗忘的角落。我们中知道自己的价值观和道德原则的人不算很多，自觉认知并有意识控制自己情感和情绪的更少。
我们的文化里似乎有贬低情商的倾向。我们在忠孝难全时牺牲孝，国和家不能兼顾时放弃家，个人与集体利益冲突时忘记自我。如果缺乏对人的尊重，我们就更谈不上对人的情感尊重。我们看重“铮铮铁骨”，鄙视“儿女情长”，要的是“大丈夫气概”，讨厌“婆婆妈妈”。情商极低、没有自控能力的项羽、张飞、程咬金、李逵在文学作品里都是极有个性的可爱人物。他们的不近人情有男子汉气概来遮掩。他们那些滥杀无辜、鞭打下属、不分青红皂白的发作、对自己性情的毫无节制的恶行，轻描淡抹成可以原谅的缺点。知人善用的刘邦、刘备、宋江反被刻画成软弱无能的窝囊废！企业里张飞式的管理人员当然少而又少，但是上下级之间关系紧张却是普遍存在。下级对上司敬而远之，畏惧，甚至有如老鼠见猫似的恐惧，我们不觉得有什么不正常；上级对下级拍桌子，破口大骂，无视他人人格，不好固然不好，我们见惯不惊，适应了！我们的选拔干部时，有德和才两个标准，践踏人的尊严被看成是工作作风的简单粗暴，基本上属于小节。
情商决不是小节。情感智能的理论告诉我们，除理性之外，我们的情感和情绪影响我们的决策和行为，更影响我们行为的结果，如果不有意识控制，我们会作出不该作的事，或者不去做应该做的事。另一方面，我们周围都是活生生的人，有血有肉，有情感的人。我们的决策对他们有直接的影响，他们的反应和情绪决定着我们决策的执行和后果。
一个组织是生机勃勃，还是死气沉沉？人与人之间充满团队合作的气氛，还是仅存在冰冷的工作关系？老板是受人爱戴，还是令人畏惧？员工有话愿意而且敢于对你讲，还是躲着你，有事瞒着你？员工心理负担沉重，还是解脱了工作以外的压力？工作对于员工是满足还是痛苦？大家有事放在桌面上谈，还是吞吞吐吐，使用非正式渠道沟通？再看，为什么能力很强的经理，领导了团队创造出优秀的业绩，并得到上级认可，但是员工却恨得他咬牙，巴不得他被调离？员工为什么要隐瞒过失、质量问题、客户投诉、纠纷、甚至商机？员工为什么有时通过顾客的口表示自己对公司制度或流程的不满，鼓励顾客去投诉自己的部门和上司……等等，等等。
这些负面的东西在我们的企业里，是司空见惯的现象，我们已经习以为常了。可是，它们对我们业绩的损害，对我们组织的杀伤力，远比我们想象的要大。我们过去以为它们的诱因是员工的素质，今天我们应该在管理者的情感智能里寻找答案。
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