强制性追随：内涵与本质

曹元坤¹ 祝振兵^1.2

 

（1.江西财经大学产业集群与企业发展研究中心，江西 南昌 330013；2.江西理工大学南昌校区，江西 南昌 330013）

 

提要：基于对管理实践的反思和相关文献的分析，探索性地构建了强制性追随的概念，即指在领导者非正当的直接或间接要求下，追随者被迫表现出的一种角色内行为。与强制性公民行为、服从、强制性说服理论、从众和被动追随等相关概念之间的比较，强制性追随作为一个概念，具有独立存在的意义和价值。在强制性追随概念界定、及实证研究等方面仍有待今后进一步探索和完善。

一、引言

正如Avolio等所言，在过去的一个世纪里，领导力的研究成为了组织行为学研究中的“香饽饽”，引起了学界广泛关注^[1]。而在这些汗牛充栋的领导力文献中，研究者更青睐于建设性的、有效的领导者行为。构建了一个又一个“建设性的”、“积极的”和“正面的”领导模型，如魅力型领导（Charismatic Leadership）、变革型领导（Transformational Leadership）、愿景式领导（Visionary Leadership）、真实型领导（Authentic leadership）等。领导与追随是一对共生的概念，有领导者必然有追随者（追随者是指那些不具备其上级的权利、权威或影响力的下级^[2]，所以本文中追随者和下属、员工同义；领导与上司、主管同义）^[3]。与“建设性的”领导者相对应，绝大多数与追随者有关的文献关注的是“积极的”、“主动的”追随和积极的情绪体验。比如，魅力型领导风格有利于激励员工的创新性行为^[4]；变革性领导对追随者的积极情绪和组织公民行为有显著的正向预测作用^[5]；愿景式领导对于追随者的工作积极性、工作满意度和工作绩效具有显著地正向预测作用^[6]。

但现实生活中，追随者的行为并非都是积极的，还存在一些相反的现象。比如，网上所公开报道的“三聚氰胺毒奶粉”、“染色馒头”等令人发指的事件，我们很难相信那些一线员工都是心甘情愿地接收此类指令并从事这些败德行为。至少有一部分人是被迫的，所以才有个别员工因为实在无法忍受良知的煎熬，冒风险“曝光染色馒头潜规则”（2011年4月11日，央视《消费主张》）。此外，Zapf等所做的一项调查表明，在工作场所中，有约5%~10%的员工经常性的遭受上司的恐吓、威逼等辱虐对待^[7]。我们很难说在上司的高压、辱虐之下，员工的追随行为也都是积极的、主动的，而不是被强制的、非自愿的。所以，只关心追随者的积极、主动的行为对于全面理解追随是有偏颇的，要把握追随的真谛，也应该关注追随者的非自愿性行为。可喜的是，最近已有部分研究者在这一方面进行了初步的探索，比如Vigoda-gadot对组织公民行为的概念进行了反思，认为工作场合中的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）并不总是自发的、主动的，有时也是被迫的，并据此提出了强制性公民行为（Compulsory Citizenship Behavior）的概念^[8][9]。但强制性公民行为仍存在一些有待完善和发展的方面，如，其研究的目的只是试图对组织公民行为概念进行拓展，强制性公民行为所涉及的只是对组织有益的角色外行为（比如，帮助他人），而没有关注到角色内行为（如，领导明确要求的行为）等。本文在这些现象和已有文献的基础上，试图对员工的强制性行为做进一步的探索。一是探索性地提出强制性追随的概念；二是辨析和比较强制性追随与强制性公民行为、服从、强制性说服理论、从众和被动追随等概念的区别与联系；三是对强制性追随理论未来的研究进行展望。

二、强制性追随概念的提出

严格来讲，“强制性追随”的思想并非我们的首创，此前一些文献中已存在零星的论述，只是尚未有学者进行深入、系统、明确的阐述和研究。如Kelley特别关注追随者的自愿依从。为了更好地说明这种自愿的依从，Kelley从“独立思考程度”和“主动程度”两个维度将追随者划分为了五类，即疏离型追随者、模范型追随者、守旧型追随者、被动型追随者、实用型追随者。模范型追随者和守旧型追随者属于自愿的追随者，疏离型追随者和被动型追随者属于非自愿的追随者。这些非自愿追随者无疑依赖于领导的监督或强制。Kellerman也意识到了这种强制性追随的存在，并在其影响至广的《追随力》一书中简短地表达了这种思想：“一般情况下，追随者可能会为了追求安全感、为了寻求归属感的群体或者为了找到归属或意义而自愿去追随领导者；但有时候追随者的顺从并非是自愿的，有时候，领导者迫使他们这么做”^[2]。从词源上讲，根据《现代汉语辞海》和《韦伯斯特词典》的解释，“追随”可理解为跟随或接受权威指导指令而行动的行为^[10]。所以就追随这一行为来讲，可以是个体自愿实施这一行为，当然行为主体的这一行为也可以是被迫的，如员工被迫加班。

上述学者在一定意义上都触及了强制性追随的思想，但并没有由此进行专门的探索，更没有进行明确的定义。基于以上有关论述（尤其是Kelley的自愿依从的思想），我们尝试给强制性追随下一个初步的定义：“强制性追随（Compulsory Following）是指在领导者非正当的直接或间接要求下，追随者被迫表现出的一种角色内行为”。为了进一步澄清强制性追随的概念，需特别注意以下几个方面。

1、非自发性

非自发性是指个体行为的实施是来自领导者指令，即非自发行为。一方面，就指令的发出主体而言，这种指令的发出者是能够直接干预追随者工作的领导者，其领导身份是组织正式认可的，而非基于其他身份的个体，如，基于“专家身份”发出指令的个体等；另一方面，就指令的表达方式而言，这种指令可以是领导直接明确表达的，也可以用间接暗示或授意的方式表达，当然，这种暗示或授意必须能够被员工感知到。事实上，在现实生活中，可能通过授意或暗示的方式发出指令的情况并不少见，如，网上曝光的领导授意员工做假账，授意员工伪造病历等可能皆属此列（这些事可能会让员工陷入极大的法律和道德风险，往往不是他们自发的）。

2、非正当性

指令非正当性是指员工感知到领导者的指令是非正当性指令。指令是否正当的判定是基于追随者的一种主观认识，当领导者的指令与追随者的行为准则（价值观、信念等）相抵触时，追随者就会体验到这种指令的非正当性。这种主观性具体可体现在两个方面。其一，对于同一个指令，由于不同追随者所持有的价值、信念等标准的不同，追随者之间对指令是否正当的感受可能不同。“主动型追随者”对于领导的指令的正当性会有自己独立的判断，如果感觉正当就努力执行，否则不去执行甚至掀其下马^[2]；其二，对于不同的指令，甚至相互抵触的指令，同一追随者对其是否正当的感受也可能会相同，如“顽固型追随者”可能对领导的任何指令都认为是正当的。

3、非自愿性

非自愿性是指个体实施行为是与自己的意愿相违背的，被强迫做的。行为的非自愿主要体现在两个方面。其一，追随者所处的环境无法让其对行为进行自由选择，或者说要自由选择就需付出极大代价。例如，有些企业为了获取高额利润，不择手段，要求员工非法操作（如，牛奶中添加三聚氰胺），员工由于担心自己被辞退，即使不情愿也可能会按指令行事，因为被辞退可能会导致全家衣食堪忧。其二，当个体实施这些行为时往往会体验到不安、焦虑等内心冲突。如，前文所提及的一线员工因为体验到馒头染色行为与其道德良心的巨大冲突，而主动揭发行业黑幕事件。

4、角色内行为

员工的角色内行为（In-role）和角色外行为（Extra-role）是组织行为学研究中的一个热点，也是备受争议的焦点。何为角色内行为，何为角色外行为？Van Dyne等对于两者的划分提出一个标准，他们认为角色外行为有三个特征:其一，没有被角色描述提前指定；其二，没有纳入正式的报酬系统；其三，如果不做也不会受到惩罚^[11]。反之，那些被要求要做的，与报酬体系联系（如，工资等）在一起的行为属于角色内行为。Morrison认为：组织中的角色很少是固定的，对角色的认识是在追随者和领导者就工作范围问题的协商中不断演变的。也就是说内、外角色是一种主观建构，具有个体性、主观性、变化性、而非固定性^[12]。我们认为，Van Dyne所指的“角色描述提前指定”和“纳入正式报酬体系”的标准所指的是角色内和角色外行为的客观稳定性，“会不会受惩罚”是指两种角色的存在性；而Morrison所质疑的只是角色内和角色外行为的稳定性，而对于这两种行为的动态存在性（不做会不会受到惩罚）并没有否认。所以结合这两种观点，强制性追随中所讲的角色内行为满足两个条件：其一、领导直接或间接要求的行为；其二，执行可能会受到奖励，拒不执行会受到惩罚或担心受到惩罚。

三、与相关概念关系的辨析

为了进一步明确强制性追随的内涵和本质，我们试图从“非自发性”、“非正当性”、“非自愿性”和“角色内行为”四个方面，将强制性追随和与之内涵有交集的几个概念进行比较，即比较“强制性公民行为”、“服从”、“强制性说服理论”、“从众”和“被动追随”与强制性追随的联系与区别（见表1），并分析强制性追随概念的独立性。

表1                         强制性追随和相关概念的区别与联系

	非自发性	非正当性	非自愿性	角色内行为
强制性追随	是	是	是	内
强制性公民行为	是	是	不一定	外
服从	是	是	否	不一定
强制性说服理论	不一定	不一定	不一定	不一定
从众	是	否	否	外
被动追随	是	否	否	内

1、强制性公民行为

强制性公民行为最早是由Vigoda-Gadot明确提出的一个与组织公民行为相对立的概念，指的是“员工因感知到来自主体、客体及环境的压力, 而被迫表现出的一种非自发的公民行为”^[8]。强制性公民行为最突出的三个特点表现在：追随者感受到行为的非自发性、角色外行为和对组织的有益性（至少在表面上看起来是有益的，如，帮助他人等）。在“非自发性”、“非正当性”维度上，两者有相似之处，强制性公民行为也是强调在外来的压力下员工被迫实施的非自发的行为，并且这种感知到的外部要求和内在标准不一致。但与强制性追随相比，外来压力的来源可能不同，强制性公民行为在压力的来源上并不只限于领导的指令，也可以是组织的氛围，如组织的加班氛围。强制性公民行为认为，员工会出于印象管理的需要而从事强制性组织公民行为，即通过奉承、自我推销、做秀等方式操纵观众对于自己所希望展现的形象的认知，比如，通过实施强制性公民行为，博得领导好感^[13]。此时，员工出于工具性的目的做这些事情，虽然可能认为这些行为指令是非正当的，但仍会自愿去执行；当没有印象管理的动机时，员工会认为这些行为指令是非正当的，非自愿去执行。所以“角色内行为”维度上，强制性追随明确定义为一种角色外行为，所以和强制性公民行为存在差异。除表1所列区别外，两者不同还体现在行为后果对组织是否有利。强制性公民行为所指的是对组织有益的行为（至少领导者主观认为是有益的），而强制性追随所指的行为未必对组织都有益。比如Einarson等人提出的反组织型（Anti-organization）领导，他们有可能会要求员工做出一些违背组织正当利益的行为（如，虚报业绩）^[14]。所以，强制性追随还有可能是对组织不利的行为。

2、服从

社会心理学中有三个词意思比较接近，即遵从（conformity）、顺从（compliance）和服从（obedience）。所谓遵从是指追随者对群体有强烈的认同感，会内化群体的规范或指令，并借以指导他们的行为。遵从不仅仅是在行为上同指令的要求相一直，而且在思想和态度上与指令也高度统一。顺从是为了满足他人的要求，个体暂时的、表面上的行为和态度的改变，其真实的态度和想法并没有发生改变。与遵从相比，顺从需要外力的监督。比如，在我们忙得不可开交时，有人求助，而碍于面子我们又不好拒绝他人的请求，这时顺从就可能会发生。服从是顺从的一种形式，两种都是指行为和真实的态度不一致，但顺从是因为对提出请求者的喜欢，或为了博得对方的好感而主动为之；而服从是命令发出者基于权力要求个体去执行（当然这个权力可以是奖赏权也可以是惩罚权，甚至其他，如专家权）。关于服从，比较经典的研究要数耶鲁大学教授Milgram所做的权威服从（Obedience to Authority）实验。Milgram通过海报宣传招募志愿者，佯称参加学习能力和记忆方法的研究（实则是权威服从研究），并承诺对愿意参与者给予十分诱人的经济报酬。实验的目的是检验在权威命令的情况下，被试是否会做出违背自己一直所遵守的道德规范的行为。实验结果大大出乎人们的预料，近65%的被试违背了自己的真实态度，服从了权威的要求^[15]。所以，服从是指令性行为，因而具有行为发动的非自发性；并且由于追随者持有的信念和权威的要求不一致，这些指令也是不正当的；但由于这些行为是被明确要求或说明的（如，Milgram的实验中，实验前对被试的工作进行了事前说明），所以这些行为属于角色内行为。可以看出，在“非自发性”和“非正当性”维度上，服从与强制性追随相似。但在“非自发性”维度上，由于强制性追随专指来自于有正式权力的领导，而服从也可以是来自专家等的权威，所以后者外延要更广泛。在“非自愿性”维度上，服从不一定具有强制性。比如，在Milgram的实验中，“被试是完全自愿地服从权威的命令”^[15]，或者说即使不服从，也不会受到惩罚，被试可以自由选择随时退出实验。在“角色内行为”维度上，由于服从的指令不一定来自于正式的领导，并且如果不执行指令个体也不会受到惩罚，所以其行为可能属于角色外行为，也可能属于角色内行为。

3、强制性说服理论

强制性说服理论（Coercive Persuasion Theory）是社会学、心理学关注较多的一个理论。Ofshe等将强制性说服视为一种社会影响的手段，通过运用强制的方式（比如，压力、劝说、权力、人际影响以及基于群体的影响），从而使追随者产生行为或态度的改变^[16]。一般认为，强制性说服包括四个主要阶段：⑴依靠强烈的人际和心理冲击动摇个体原有的自我感，促进服从；⑵同伴群体或领导对个体施加人际压力；⑶使用人际的压力促进个体的遵从行为；⑷通过对个人所处的整体社会环境的操纵控制，强化或巩固新形成的态度或行为^[8]。从以上分析中可以发现，强制性说服理论虽然也涉及到个体的主管感受，但该理论更关注于运用一系列的步骤策略，使追随者的行为或态度达到实质性的改变。即从最初的非自发性到自发性，从最初认为行为指令非正当到后来认为正当，从非自愿执行转变为最后的自愿追随。强制性追随和强制性说服理论的交集只是发生在强制性说服理论的第二个阶段，并且即使在这一阶段，两者也仍是不完全相同的，如在行为的要求上，强制性说服理论中还包含了同伴施加的压力，而强制性追随只是指领导的压力，并且同伴压力下的行为并非角色内行为。所以，强制性说服理论和强制性追随只是“貌合”，两者实质相去甚远。

4、从众

Asch（1951）曾进行过一系列从众实验。在其实验中，被试被分为若干组，每组均由6人组成，其中只有1人为真正的被试，其他都是均为伪被试。主试先让所有人看一根直线，然后又给出3跟直线型，让被试从中选择，哪一根与最初看到的直线等长。根据实验的预先安排，5名伪被试都会选择一个相同但错误的答案，并且均先于真正的被试给出此答案。最后，真正的被试宣布自己的答案。结果发现，大部分真正的被试都跟随了群体的选择，而没有接受亲眼所见的明显证据^[17]。从众同样是个体受到了外部的压力，但从众行为所关注的只是同等地位成员行为对个体行为的潜在影响，因而在一定意义上个体的这种行为具有非自发性，但这种非自发性并非来自于更高地位成员的影响，所以，从众没有来自领导的行为指令。从众研究中，真正的被试是基于“多数人是正确”的原则做出判断，因此“非正当性”维度上是否定的。此外，个体是处于一种印象管理的动机实施行为，并且个体即使选择不从众也不会受到正式的处罚，所以在“非自愿性”和“角色内行为”维度上也与强制性追随明显有别。

5、被动追随

如前述，Kelley依据追随者的思考能力和主动性两个维度对追随者进行了分类，根据其分类模型，被动追随者的特点为：缺乏独立思考能力，同时没有主动性，其行为需要持续的监督。被动追随也是领导要求的行为，不执行也要受到惩罚，所以在“非自发性”、“角色内行为”维度上和强制性追随相似。在“非自愿性”维度上，虽然被动追随者如果不按照指令行事也会受到惩罚，但追随者并不是因为害怕惩罚才去行动，而是因为指令给了他行动的方向，没有指令他们不知道如何行动；而在强制性追随中，追随者是由于害怕惩罚而不得不按指令行事。在“非正当性”维度上，由于被动追随者缺乏思考能力，或者说“脑子是空的”，所以，被动追随者中，追随者没有评判是否正当的标准，故无所谓是否正当。

上文从四个维度对相关理论进行了比较。但由于这些理论或概念并非都来自于对企业组织行为的研究（比如服从、从众来源于心理学研究），将这些理论统一在企业组织的框架进行对比，可能在某些维度异同地辨析上会有些牵强（比如，服从属于角色内还是角色外等），但总体来讲其区别或联系是存在的。

四、小结与展望

玛丽.帕克.福列指出：“要求下属无异议地遵从那些未获认可或理解的命令是一种糟糕的管理方式”^[18]。但现实生活中此类强制性追随事件层出不穷， “员工被迫加班”、“被迫做假账”。基于这种对现实生活的观察，以及有关文献的分析，我们尝试性地提出了强制性追随的概念——“强制性追随是指在领导非正当的直接或间接要求下，追随者被迫表现出的一种角色内行为。重点强调了这一行为的“非自发性”、“非正当性”、“非自愿性”和“角色内行为”的性质。此外我们对强制性追随和一些相近的概念进行了区分，分析了可能引起强制性追随的因素，以及强制性追随可能导致的后果。但仍然有一些问题需要今后进一步的探索和完善。

第一、强制性追随概念的进一步明确和澄清。虽然我们从理论上阐释了强制性追随概念，但我们并不认为这是对强制性追随内涵最精确无误的表达，像组织公民行为在研究中内涵不断清晰的演进历程一样^[19]，强制性追随概念的进一步明晰和澄清有待今后不同研究者之间思想的碰撞。对于强制性追随是否独立于其他一些相近概念（包括但不仅限于上文提到的强制性公民行为、服从等），有待于今后对强制性追随测评工具的开发，并通过实验和调查的手段，获取较为客观的数据以检验概念的独立性。此外，用实证的手段探讨强制性追随的前因和后果变量也是未来极有价值的研究方向。其不仅有利于进一步澄清强制性追随的概念边界，而且是考验强制性追随概念独立性和其存在价值的重要方式。

第二、强制性追随对组织的意义。本文对于强制性追随的整个论述是建立在“负面的”、“消极的”基调之上的。那么强制性追随一定是不好的吗？在一个信息骤增、国际竞争日趋激烈的时代，变革在企业中似乎已成为了常态。而变革就意味着要打破既有的平衡，必然会遇到技术体制、政治体制、文化体制等方面的阻力^[20]，有时还需要强性推进，继而导致强制性追随的出现，这种强制性追随也是消极的吗？或者说某些强制性追随对某些个体可能是消极的，但也许对组织的长期成长也具有积极意义。因此，今后研究中对区分导致强制性追随的指令的性质是有意义的。

第三、关于强制性追随研究的现实意义。目睹管理中存在的“被加班”、“被迫造假买假”等种种强制性追随。在企业责任正逐渐引起广泛关注的时代——企业的责任不只是为自身创造短期的经济利益，更是要实现企业内部的和谐、员工的满意，甚至对真个社会发展的积极贡献^[21]。对于“被加班”、“被迫造假买假”等强制性行为的探索不仅有利于深入了解企业中影响员工身心状况的因素，而且对于如何实现企业和员工的和谐共生，如何推动企业的长期的可持续发展具有一定的参考价值。

总之，本文探索性地界定了一个新的概念——强制性追随。虽然，在概念的建构中存在很多缺憾和不足，但这是一个有意义的尝试，是对非自愿行为研究的又一次拓展，在一定意义上丰富了组织行为研究的内容。并且，其与现实生活相连，解释了一些现实生活中存在的现象，也具有一定的实践意义。

 

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