1997年因应大政策接受企业股份制而生的是被称为”为中国现代化企业注入灵魂的首部管理模式书籍”问世,由中国企业管理者撰写了这本后来被很多企业人手一本当作管理普及的书籍,它系统地列出了企业的九大系统:组织系统,企业文化系统,垂直指挥系统,横向联络系统,检查反馈系统,预算计划系统,人才选用和招聘系统,培训系统和激励系统。15年来,它被众多的管理时尚和流行主题淹没,同时中国的管理问题也随着跌宕的政经,趋势,科技,文化的变化显得越来越复杂和难以应付.如果说初识市场经济的企业主信奉着”只有理论是空谈,只有方法是招数,有理论有方法是”头痛医头,脚痛医脚”，放到系统里,才能从根本上解决问题”的话,现在的企业主会认为”理论是空谈,方法随手拈来,系统太困难”。

众多复杂要素中,最难把控的就是世代更替的企业伦理和工作价值观,复杂的工作人有了无法单一满足的工作动力和报偿心理机制,被称为总体相较向下沉沦的十年是”没有再愿意耕地的牛,愿意冲锋的将,愿意恪守的兵”,这些变动要素就让规划好的系统忽然失灵了,企业主转过来从文化引导工作者,从宗教归顺人心(包含企业主自己).企业唯利经营,工作人从上到下私欲膨胀,所以稻盛和夫提倡利他经营和共生循环,企业主投机和无底线,所以星云说:管理其实是在考验自己心中有多少慈悲与智慧.他们都被企业奉为企业文化.但是你要是认真问起企业主"文化是什么”,十有八九答不出来,如果你跟他解释"文化其实是根植于内心的修养,无需提醒的自觉,以约束为前提的自由,为别人着想的善良”,他会说”哎呀,我们这群人(企业里的人)根本就没有文化.”这是一句很对的大白话,”对,按照这种定义的话,我们大多数企业经营都在没有文化的环境下硬逼出有文化”。

为什么说”没文化”?西方的管理比我们经历更早,不断进化的过程.他们的第一个阶段是人均GDP在6000美金以下时 ，那时的企业经营并不需要文化，这是一种来自奴隶社会以大机器生产为特征的资本主义初级阶段的思维，生产资料（人）类似于工具，资本家把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。第二个阶段把生产资料（人）看成经济人，这种思维是在18世纪的西方，这时人们认知到工作人是有理性的，追求自身利益最大化的。所以他们用物质上和经济上的利益去刺激工作人努力工作。

其中第二阶段的发展程度曾是30年前中国企业发展最大的驱策力和奏效的模式，北上广特别是经济特区如深圳就在追求利益最大化下表现了更大的突破性效率，区域性的人均GDP也冲破6000到12000。而第一阶段的发展程度长久存在三四线城市，甚至到现在。所以这样的发展程度下你跟工具人谈文化没用！跟经济人谈文化也没用。

到20世纪30年代，西方的生产资料才开始转变为社会人的思维，管理者发现，工作人不仅是关心自己个人的物质利益,还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感，组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。所以管理者要建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。这时他们的人均GDP已经来到12000-18000美金了。从这时开始，组织中注重文化氛围和更友善的工作环境。再往后走，随着生产发展程度，人均GDP在18000-25000间时，生产资料也发展出了自我实现的人和复杂人思维，这时的人希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力， 物质和经济刺激都是较次要的，他需要的是更具挑战性的任务和充分的授权，但是随后多种潜在的愿望以越来越多的形式跑出来干扰了工作人纯粹的工作态度，年龄的变化、社会角色的变化、境遇的变化、人际管理的变化都在动态的影响工作的内在机制，管理工作也因工作人不同的形态程度而变得更复杂和无法应付。最后，当到80年代时西方社会开始强调以人为本，重视及开发人的潜在价值，在这种认知上要求组织对工作人更高度的信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。这时是文化人思维，人均GDP已经到25000-40000美金及以上了 。

用更简单量化的标准看，中国整体人均GDP冲破6000美金还是前几年的事，少数区域的人均GDP除了特区澳门、香港在30000美金以上以外，一级城市大多在12000-18000美金，二三级城市大多在6000-12000美金，所以中国整体的工作人90%是经济人与社会人的属性，如果你硬要把自我实现、复杂人及文化人思维的需求塞给他们时， 文化的形式化、肤浅化及工作效能的持续低下依然是问题。

答案是：他们根本还没到追求自我实现和文化人的程度，何来文化呢？