如何确立关键绩效考核指标的关键点，要注意一下五个方面：

　　1、以全局的观念思考问题，把部门目标和个人目标与企业的总体战略目标联系起来;

　　2、关键绩效指标一定要稳定。如果业务流程基本没有什么变化，关键绩效指标的项目就不应有较大的变动;

　　3、关键绩效指标一定是可控的，达成的难度要适中;

　　4、关键绩效指标应当简单明了，容易被执行;

　　5、对关键绩效指标要进行规范定义，可以针对每一个关键绩效指标编制关键绩效指标定义表。

　　某计算机销售公司从五个方面对公司的中层管理者进行考核：工作知识、工作技能、任务绩效、管理绩效、工作动机。根据具体情况，在每一个方面都没有几个关键绩效指标，每一个指标排定五个等级。李总经理依据关键绩效指标从这五个方面对生产部、研发部、销售部、财务部、人力资源部、行政部、质量管理部等的经理进行考核。在考核制度实行一段时间后，各部门的反映普遍较好。

　　销售部古经理比较有经验，工作上有很多创新，有不少做法为公司创造了明显的效益，这些在平时没有被记录下来，考核的唔各方卖弄(包括关键绩效指标)也没有这方面的内容。因此，在进行季度绩效考核时，李总经理便感到为难：给古经理一个较低的分数，显然不太现实，古经理工作上的很多创新已经为公司创造了明显的效益;给他一个较高的分数，又不符合关键绩效指标设计。最终结果出来了，古经理成绩偏下。李总经理看出了古经理情绪低下，于是决定找古经理好好谈谈。

　　对于销售部门，当然应该多一点创新，开拓新的市场、新的渠道等。但该计算机销售公司在建立销售部门关键绩效指标的时候，对于创新的成本考虑得少一些，使得创新成果没法在绩效考核体系中得以施展成效，从而降低了创新者的积极性。因此，选定正确的方法来构建合适的关键绩效指标体系十分重要。

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