中国走的是一条不同于西方的文明之路。

中国文明史里极少神权的影子，我们不相信我们天生就是罪孽，需要每周去教堂忏悔。我们的佛祖和菩萨，慈眉善目，只要你信他、求他，你来世有望投胎到一个好人家。平时不烧香，临时抱佛脚也管用。和尚自己吃素，但不反对你沾荤；他们自己禁欲，但不反对你恋爱结婚；哪怕你原来有害人之心，放下屠刀也能立地成佛。佛教未成为国教，不是中华民族的精神禁锢，中国也没有向神权争人权的必要。

同时，中国自古缺乏民主传统。在封建时代，皇上才是主子，老百姓只能是奴才。我们文化词典里没有人的权利，人的尊严，人格的平等，个性的发展这一类的条目。我们儒教宣传的道义本质上是扼杀自由，压抑个性。这就是为什么鲁迅笔下的“狂人”翻开古书，看到的全是“吃人”二字。中华民族能没有美德与善良？然而，一旦把社会按长幼尊卑分成等级，连孔孟讲的“仁者爱人”和“泛爱众”，也成了君子对小人，上对下的恩赐，沦落为将不平等合法化的糖衣。

西方的人本主义与民主思想在十九世纪末开始进入中国。它的力量的第一次展示是孙中山推翻了帝制，建立了民主政体。接着，五四运动祭起“民主与科学”的大旗，正式开始了摧枯拉朽的民主进程，在不到一百年的时间里，整个改变了中国的面貌。

如今，民主政治正在取代开明政治，政府正向服务转型，人民的要求得到重视，公民已经开始履行纳税义务，纳税人不久将意识到并行使自己对政府、对政府财政的监督权利，政府的运作将变得公开和透明，民告官已开了先例，引咎辞职和开除公职将成为不作为和胡作非为官员的必然结局。

在社会层面，人们已经意识到，无论民族，家庭背景，教育程度，贫富水平，人们的政治权利和社会权利应该平等。土地改革和生产资料的社会主义革命，剥夺了有产者，用强制的手段将贫富拉平，在制度层面消灭了阶级分野。在男女平等方面，在入学、就业、分配、晋升等各方面我们做得比世界上任何民族都好，都彻底。

今天的经济改革正有力的推动着民主化的过程。它用人们创造的奇迹启动了一个新的思想解放运动。经济发展伴随的机会，给人们更多的自由度和活动空间，让人们释放潜能，把种种不可能变为可能。那种无所作为，无能为力的自我禁锢，被一个个神奇的成功故事打得粉碎。人们的自我意识，自主意识，选择意识，自由意志从来没有像今天这样旺盛。

同一切社会变革一样，打破有形的东西、改变制度相对容易一些，改变观念和习惯则需要更长时间的努力。等级的观念，长幼尊卑的序列有如中华民族的基因图谱，规定着我们的习性和行为。我们前几节讨论的关于领导的种种态度，都有我们等级制文化的烙印。

我们需要一番“转基因”改造

传统的领导风格已经在和日渐明朗的人文主义倾向发生着摩擦和冲突。这可以从企业人才的高流失率得到印证。在计划经济的年代里，人们捧着“铁饭碗”，习惯了终身就业带来的安全感，一旦轮到下岗、裁员，惊慌不堪。就在这样一个珍视稳定的国度，我们企业的员工流失率居世界之冠。有人以为那是经济转型期特有的症状，是经济繁荣造成无与伦比机会的结果。据调查，除IT行业外，大多数离职而去者不是因为外界的诱惑或竞争对手挖角所致。离开公司的人中，60％是因为对直接上司不满。不满的原因主要有三条：缺乏尊重，待人欠公平，不能充分发挥才干。三条全和对待人有关。西方有个说法，“参加公司，离开上司”，慕公司前景而来，对上司失望而去。这如今也成为我国职场的写照。公司不得不为专制的领导作风付出的代价是：重新招聘，重新培训，工作失去连续性，还承受聘人不当的风险。不计机会成本，仅仅是招聘和培训的直接费用这一项，就占去人事部门预算的12％。这原本是可以避免的损失。

我们的“转基因”工程的第一项任务是，从认识上铲除等级观念，承认每个个体的人格平等。

这看似早已解决了的事，其实不然。比如说“尊重”，我们尊重人才，尊重老人，尊重领导，尊重师长，尊重父母，尊重洋人，但是不提尊重儿童，尊重子女，尊重没文化的人，尊重不同意见的人，尊重少数，尊重另类，尊重土人；我们尊重知识，尊重经验，尊重成就，但不提尊重人格，尊重人的权利，尊重个性。我们尊重我们价值范围内的人，而不是全部的人，普遍的“人”，每个个体的人。我们的尊重是向上的。对下，我们多的是优越感，甚至歧视：那些工资比我们低的，念书没有我们多的，乡下来的，从事体力劳动的，干服务行业的，那些来自第三世界国家的人，特别是黑人，我们打骨子里没有把他们当成与我们平等的同类。

不尊重一道工作的同事是不可思议的，不平等看待他们，就做不到尊重。

转基因工程的第二项任务是，认识人的价值，承认人的价值。

这个问题有两个层面。首先，承认人的价值，就应该把人的生命、健康、生活、成长放在首位，高于完成任务，完成财务指标。否则不是以人为本，而是以事为本，以任务为本，以钱为本。

其次，人的价值还在于他的能力，潜力。帮助他们挖掘潜力，运用能力，实现价值，是领导者的责任。如果说，多数企业调动了员工100％的体力，20％的能力，5％的智力，恐怕大体不差。员工不能人尽其材，原因之一，是我们了解自己的能力，自己做事放心，但低估他人的潜能，不敢放手。人的能力得不到发挥，对企业是浪费，对本人是悲哀。

我们这个民族对以人为本还很陌生，在企业管理人性化的过程中，我们极容易滑上习惯轨道，用“以仁为本”替代“以人为本”。我们还没有学会尊重人和人的权利，我们做的是对员工仁慈些，慷慨些，宽厚些，没有摆脱上对下“恩赐”的窠臼。

一些公司已经有好的做法，可以借鉴：

ü  关注员工切身利益，不再提倡带病工作，牺牲个人利益，把工作放在第一位，鼓励平衡工作和家庭，工作和健康，工作和生活；

ü  保护员工权益，从制度上保证员工不被侮辱，不被骚扰，不被无故解聘

ü  感谢家属的贡献

ü  提供平等机会，协助员工发展

ü  尊重人格，尊重个性，尊重私人空间，尊重个人选择

ü  鼓励并放手让员工承担更多的责任

新的领导思维是，领导的任务是让人们在完成目标的过程中最大限度地发挥个人能量。工作的重点自然是人，不是物。毋庸讳言，我们对以人为本的认识还刚刚开始，我们对人性化的管理也不熟悉，但这是必须完成的“转基因“工程。人们对忽视人的价值，无视人的权利，对资本蹂躏人性的做法，深恶痛绝，如果没有以人为本的态度，不合适做领导。