价值观没有对与错之分，只有先进与落后之别，核心价值观是建立在客观规律之上的理性思维，是永远先进的。先进的理念总是适应变化，与时同进；落后的理念总是不合时宜，停滞不前。因此，在市场激烈竞争的当今，消极的、落后的企业文化是不可能战胜对手的，更谈不上文化软实力。

（1）环境期待与组织传统的整合

企业就是存在于多样化环境中的一个开放体系，外部环境变化将作用于企业及其利益相关者，从而产生价值观之间的相互碰撞，协调这些利益关系，形成有利于企业发展的和谐氛围是企业文化构建的目标。

图2-10 组织价值观整合区间

价值观因素对企业的影响是全面的，价值观整合是化解价值观问题的必然逻辑。问题在于，怎么整合？企业的存在必须满足外部环境（市场）的需求，满足“角色期望”，即为社会创造价值。同时，企业的成功是在顺应环境的同时突出个性特色的价值观整合来实现。因此，环境期待与组织传统的交集，就是企业价值观的整合区间。整合的目的和结果是形成一种企业利益相关者共同认可的，物与人的价值共同实现的新价值观，并在此基础上实现员工的认同。这种整合后的价值观，是企业交往的中介，是使被纳入企业价值体系中的各种价值观兼容并存，为企业与利益相关者及员工的复杂交往提供了一套共同的标准，是企业调节各种利益关系的手段。

因此，价值观整合是将企业作为一个有机体而对待，企业文化构建的实质就是依靠对价值观的整合才能够不断地由低级向高级层次发展。

（2）组织价值观与员工价值观的整合

组织价值观与员工价值观的整合，就是形成共同价值观。严格来说，价值观的整合过程就是企业经营的全过程。但是现有的价值观整合，就是利用组织价值观对员工价值观进行塑造与管理，往往强调组织价值观，而忽视员工个人价值观的体现。实际上，企业文化构建首先应以价值观整合为基础，寻求一种符合企业、员工与社会发展的多赢价值观，并使员工实现对组织价值观的认同，更好地达成企业目标。

企业作为一个利益共同体，需要共同的价值观来组织人，并产生集体创造力。对共同价值观的明确阐述，吸引了那些个人价值观与公司的核心价值观一致的人，排斥了那些不一致的人，你不能把新的核心价值观强加于人，共同价值观也不是花钱就能买到的东西。管理者们经常问道：如何能让大家分享我们的核心价值观？你不能这样做，也不可能这样做。相反，应该去发现那些内在的核心价值观与你相同的人，吸引并留住他们，而让那些核心价值观与你不同的人另寻他处。的确，阐明核心价值观这一过程本身，会使一些人离你而去，因为他们意识到自身价值观与组织价值观不相适应。企业欢迎这种结果。不过，在共同的理念范围中，保持人员和观点的多样化是比较理想的。有着同样核心价值观的人，并不一定想事情、看问题的角度都一样。对共同价值观的执行落实，形成了成员配合默契、行动一致的组织行为和风气。

除此之外，企业领导人的言传身教，与员工密切沟通、辅导并达成共识，在员工招聘中增加价值观考察环节，将组织核心价值观融入制度建设和流程建设之中，确立并落实为成员的行为考核标准，以及部门与团队氛围的建设与维护，都是价值观整合中最接地气的方法。

（摘自胡耀元著《最好的企业最能经营文化》）