考核一项重要的检验员工绩效的重要的措施，对于团体的工作更是一个促进作用，但是在很多的时候团体的绩效和个人的绩效是一个相关联的，在员工个人绩效的基础之上要保证企业的团体绩效，让个人绩效更好的为企业的团体绩效提供发展的动力，任何管理工具都不是十全十美的，绩效管理同样也是如此，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效考核体系起到必要的互补作用。

　　下面结合我们长期管理咨询中碰到的一些典型事实，谈一些个人的看法和建议。

　　第一看是不是绩效考核的目标出现了问题：从理论上而言，企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的，在进行考核时，容易顾此失彼： 如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，势必养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与部门绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与部门绩效，。

　　第二看：考核结果评定及运用出了问题那么怎样来协调呢?对于薪酬结构进行调整，体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式，如果稍加调整，比如调整为基本工资+个人绩效工资+部门绩效工资+年终奖金，其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩，部门绩效考核工资和部门绩效得分挂钩，年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩，可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何，各个企业完全可以根据自身情况度身定做。

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