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人力资源需求规划与招聘录用手册，易派管理咨询做以下点拨分享：

　　(总则)

第一条 制定本制度的目标和任务是按照公司经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人招聘到公司，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，做到适才适所，从而使公司和员工获得共同成长。

第二条 员工招聘录用工作必须遵守国家的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持公开、公正、公平和竞争的原则。

第三条 公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合员工能力素质模型要求的条件时，优先考虑内部招聘。

第四条 员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。

第五条 员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照岗位说明书的岗位素质要求标准，对应聘人员进行全面的笔试、面试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地评价每一位应聘人员，确保公司人员招聘的质量。

第六条 本制度依据科学、可行的原则设计了人力资源需求规划及招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。

第七条 本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用也可参照本制度执行。

　　(人力资源需求规划)

第八条 公司人力资源需求规划的目的：

(一) 对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。

(二) 对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、层级、岗位分类;对各部门员工的工作任务、职责内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，并提出合理的改善计划。

(三) 确定未来某一时期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量(如辞职、辞退)的基础上确定出未来某一时期需录用的员工人数。

第九条 公司进行人力资源需求规划的内容：

(一) 时期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门按照定岗定编提出的人力需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出时期需录用人数。

(二) 录用标准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素养、工作经验等。

(三) 确定录用人才来源。包括录用应届毕业生(定期录用)、往届毕业生或本地区录用、全国范围录用等。

(四) 录用经费预算。广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。其它费用：电话费、通信费、文具费和杂费等。

第十条 编制人力资源需求规划的方法与步骤

(一) 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测;

(二) 对人力资源的需求进行预测;

(三) 进行人力资源供需分析;

(四) 制定有关人力资源供需方面的政策、措施。

第十一条 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测

(一) 通过对公司内部现有人力资源状况的评估，对照公司在某一定时期内人员流动的情况，预测在未来某一时期内可能需要的人力资源状况。

(二) 对公司现有的人力资源状况进行统计，包括：

(1)所有员工的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料;

(2)目前公司各个工作岗位所需要的知识、技能、职业素养要求以及各个时期人员异动的情况。

(三) 分析公司人力资源流动的情况：

(1)滞留在原来的工作岗位上;

(2)平行岗位的流动;

(3)提升或降职;

(4)辞职或被开除出(流出);

(5)退休、工伤或病故。

第十二条 对人力资源需求进行预测。经过第一步对公司员工在未来某一时期内人力资源状况预测的基础上，要根据公司的战略目标来预测公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法，具体内容包括：

(一) 预测及评估未来公司所需的员工类型、数量等;

(二) 预测及评估未来的公司对各岗位的岗位素质要求;

(三) 评估实现战略的核心岗位的现有人员的能力与未来岗位素质要求的差距。

第十三条 进行人力资源供需方面的分析比较。把公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则测算出对各类人员的所需数。在进行公司未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，具体地了解某一具体岗位上员工余缺的情况，从而进一步测出公司需要具有哪一方面人，这样就可有针对性地物色或培训，并为公司制定和调整人力资源管理相应的政策和措施提供了依据。

下期为你介绍有关人力资源供需方面的政策和措施。