2004 年，博主曾写过一篇题为“‘民工荒’——人力资源管理之荒”论文，认为“民工荒”的实质是用工企业的人力资源管理之荒，剖析了缺工企业在人力资源管理方面的缺陷，从微观管理层面提出了解决“民工荒”的建议。

6年过去了，“民工荒”仍然年复一年，“民工荒”即“人力资源管理之荒”的观点也无疑经受了实践的反复论证。博主去年给长三角一家管理相对规范的大型民营企业（年销售收入已经超过50亿）提供人力资源管理咨询服务，实态调研发现，该民营企业 2006年6月30日——2009年6月30日的三年中，员工引进1109人，而员工流出数量共计3813人，平均每年流失1271人，年均流出率为59.8%，流出人员与引进人员比率为3.4：1，员工流失的状况令人吃惊！分析表明，导致如此高流失率的主要原因就是员工劳动时间较长、无正常休息制度、工资及福利待遇水平较周边同类企业低（10%以上）、无工资涨升机制等。长三角的优秀民营企业招人用人留人尚且面临如此困境，更何况珠三角的一些代工企业呢？

人力资源管理的核心可以用九个字来简单概括，那就是“进得来”、“用得好”、“留得住”。“进得来”、“用得好”、“留得住”。分别代表用人的三个环节，三个环节环环相扣，互为影响。“民工荒”问题出在民工引进环节，即民工“进不来”。中国社会目前以及今后若干年还不至于出现“民工稀缺”，为什么有的企业每年都闹“荒”呢？原因归于用工理念、用工政策、用工制度，而归根结蒂还在于企业老板的“人本”理念。如果唯利是图，把民工当作赚取利润的资本，那又怎么可能有科学合理的用工政策和用工制度呢？

作为管理咨询顾问，深知中小企业生存环境越来越艰难。众多中小型企业都在一片“红海”中挣扎，只能拿到利润微薄的订单，如果实施规范化人力资源管理和提高员工工资福利待遇就有可能亏损。企业老板既要承担投资风险、市场风险，又要承受来自政府、社会、市场、员工等多方面的巨大压力。所以客观上讲，有的企业年复一年发生“用工荒”，其实也是一种无奈。我们理解这种无奈，但是更尊重市场经济“优胜劣汰”的法则，更尊敬那些曾经闹“荒”而如今不再闹“荒”的优秀企业。

康德早就告诫世人：“把人当做目的而不是手段”。无论如何，我们反对唯利是图的“血汗工厂”，尽管“血汗工厂”只是极少数。 “血汗工厂”不会自动自发推出历史舞台，终结“血汗工厂”有一个办法，那就是实施“无产阶级非武力专政”。醒来，不愿做奴隶的民工，以我们的“罢工”筑成我们新的长城。落后产业到了退出的时候……

正如3月1日《人民日报》任仲平“决定现代化命运抉择”一文所指出的那样：重国际市场、轻国内需求，重低成本优势、轻自主创新能力，重物质投入、轻资源环境，重财富增长、轻社会福利水平提高，这就是我们长期形成的传统发展方式。这是一条难以持续的“风险之路”，难以支撑的“负重之路”，难以提升的“低端之路”，难以增长的“物本之路”。中国的现代化又到攸关未来的路口，加快经济方式转变，这是决定中国现代化命运的重大抉择。从这个意义上讲，“民工荒”来得晚不如来得早，来得轻缓不如来得更加猛烈。