中国古代著名的哲学家、思想家，政论家和散文家，法家思想的集大成者韩非子提出领导艺术“七术”之说：“一曰众端参观，二曰必罚明威，三曰信赏尽能，四曰一听责下，五曰疑诏诡使，六曰挟知而问，七曰倒言反事。”在今天看来，仍有不可小觑的借鉴意义。作为卓越的领导者，应当熟练掌握。
 

一、众端参观
 
众端参观指要从多方面、多角度观察和了解一个人，才能够对其作出正确的判断。众端参观主要有以下十种观察人的方法：
 
穷之以辞，以辨其智
要了解一个人是否具有智慧，就要穷之以辞，也就是进行漏斗型问话，对其每一次回答都再次提问，追根究底到一个特定的原因。领导者率领团队，要注意不断地与下属探讨问题，冷静、理性、深入地对问题进行追问，不能顺着部属的回答思路走，以此来观察、训练部属的智慧。此外也要在适当时候做到点到为止。
 
使之以远，以辨其忠
即把部属调到远离自己的位置上，如职能部门主管，使其独当一面，拉大与自己的距离感，以此来观察他对自己、对企业的忠诚程度。
 
使之以近，以辨其敬
即将部属调到身边做特别助理一类的工作，使他接近权力中心，来考验他是否能够继续保持对于领导者的尊敬，把握好不同场合下的分寸，在私下场合能够提出逆耳忠言，而在公共场合保持与领导者的步调一致。
 
使之以烦，以辨其能
多向部属布置任务，以此来考验并锻炼其能力。最典型的磨练干部的方式，就是经常将潜在性、未来性的问题作为议题与之探讨，让其写出解决这一问题的书面计划，并对计划不断地进行追问，督促其重新完善，最后将计划书归档，以备后用。作为部属应珍惜这种磨练机会，不能逃避，否则很难成长为合格管理人才。
对员工也应多加磨练，锻炼其解决自己问题的能力，同时拓宽他们的视野，使之心怀公司大局，如实行提案制度，规定一个部门每一个员工一年内要有几项提案，然后每月由一级主管主持提案评委会，对优秀提案适当加以鼓励。
 
使之以间，以辨其诚
派人到部属面前进行怂恿、挑拨，以考验他对于上级的忠诚。这也是高层在基层中选拔中层管理者的常用方法，在员工谈话时，高层故意流露对该员工的直属管理者不满意的态度，观察员工是否顺着负面思维指责直属管理者的缺点。
 
告之以危，以辨其勇
对部属说自己或企业现在陷入了困境，考验其是否有勇气临危受命、担当重任，与企业和领导者共患难。企业中应被重用的经理人最重要的特质不是才能、技巧、资历，而是能够与企业和领导者共渡难关的忠诚。
 
告之以秘，以辨其信
对部属告知以机密，考验他是否能够保守秘密，以此判断其是否值得信赖。
 
诱之以利，以辨其廉
用钱财、权力等利益来诱惑部属，考察他是廉是贪。选拔重要干部可以先对其家庭进行了解，治家如治国，通过家庭状况来判断他为人的廉洁程度，能否做到公私分明，是否可以委以重任。
 
诱之以色，以辨其贞
观察遇到美色部属能否克制，会不会在个人作风上引发祸端。
 
灌之以酒，以辨其性
酒量其实也体现着品性，所谓酒后吐真言，可以在饭桌上灌醉部属，观察他的言行举止，以判断其品性和对领导者内心的真实态度。
 

二、必罚明威
 
企业应制定严格的制度，并对违反者处以必要的惩罚，以显示组织的威信。为此应注意：
 
不容特例
制度面前人人平等，不容许任何特权特例，不要对违规行为进行辩解。
 
以身作则
最重要的是要做到以身作则，领导者也要严格遵守有关规定，下属才有可能服从规定。
 
口服心服
惩罚要做到有章可循，公开公正，尺度适当，使受罚者口服心服。
 
以身试法
领导者适时故意违反规定，不给自己的违规找任何借口，并按照规定对自己处以相应的处罚，以示组织规则的威严和自己恪守规定的坚决态度。
 
坚持到底
要一直保持严格遵守制度的认真态度，切忌虎头蛇尾、不了了之，否则根本无法使整个组织形成规则意识，威信也无从树立。
 

三、信赏尽能
 
管理部属应从严开始，但也要进行必要的激励、奖励，答应要奖赏部属的，就一定要守信用，这样部属才会竭尽所能为企业和领导者服务。为此应注意：
 
不信无以立
如果不能守信，就无法达到激励部属的目的，相反会使他们心生不满。所以不论出现何种情况，都不能轻易地改变已经约定好的奖励方式。
 
不勉为其难
在困难情况下仍要继续履行原先的奖励约定，切不可表现出勉为其难的样子，使部属感觉激励是勉强得来的。
 
迂回改变
即使实际情况需要改变奖励方式，也不要由领导者自己提出，而要让一些具有影响力的部属当众提出新的动议，这样不会给部属们失信的感觉。根据反馈的情况决定新的能使部属普遍满意的激励方式。
 
激励方式随着要求变
如果下一次对部属提出的要求有变化，那么相应的激励方式也一定要有所改变，不能延续从前的办法，要使部属感觉奖赏一向是合情合理的。
 
最需要的激励是最好的激励
对于受激励者而言，最需要的激励才是最好的激励，因此要根据受激励者的实际情况采取相应的激励方式。
 
四、一听责下
 
在集思广益之后作出决定，一旦决定就要贯彻到底。这主要包括两个阶段：
 
一听：集思广益
一听，即与议题相关的职能主管一起进行开放式讨论，然后制定出解决问题的方案，并开展这一项目。
 
责下：贯彻到底
要将拟订的计划贯彻到底，如果不能及时完成目标，就要对包括自己在内的相关责任人进行处罚；同时努力获得董事会对计划的支持，动员团队上下共同作业，排除万难以达成目标。
 
五、疑诏诡使
 
疑诏诡使就是给部属布置任务时，不要给其明确的指令，而要使其有所质疑，留有思考的空间，使部属能动地领会领导的意图。如果经常下达明确的指令，部属就会因没有机会思考、质疑而只会盲目跟随。
 
六、挟知而问
 
挟知而问就是明明已经知道事情的一些情况，还是要对负有责任的部属加以询问，以使问题得到更为妥善的解决。
 
原则
挟知而问的原则源自韩非子的思想：
Æ 挟知而问，不知者至
领导者对于事情的了解至多是90%，总会有一些是领导者未知的，因此不能武断地将已知当作全部去处理问题。而要明知故问，探究未知的部分。
Æ 深知一物，众隐皆现
当深入探究一件事时，所有之前隐藏未知的情况就会显现出来。
 
具体操作
实行挟知而问时要注意：
Æ 就事论事
不要加入对当事人的主观情绪。
Æ 只问事实
提问中只涉及事实，而不要涉及原因的叙述。
Æ 不肯定主因
不要在提问中提出领导者已知的主因，那样部属只会寻找其他的理由来回避这一主因，而不予承认。
Æ 客观了解
对事情的原因进行客观的了解，给部属阐释领导者未知理由的机会，以便找到解决问题的更全面的方法。
Æ 不直接点明责任
若部属对事情负有重大责任，直接点明他一定会设法推卸责任。这时应在言辞上为部属的失误设想良好的初衷，这样有责任心的部属反而会主动谈及应负的责任。
Æ 请君入瓮
对于责任心不够强的部属，要将责任假意地全部包揽在领导者自己身上，这样部属绝不会让领导者替自己承担所有责任，而会承认责任主要在于自己。
 
七、倒言反事
 
 
倒言反事即将话反过来讲，尤其是在处理负面事件的时候，更要避其锋芒，进行疏导，而不是进行围堵、对抗。
下面以爱将求去的情况为例对此进行解说：
您手下的一位业务大将，是您多年苦心栽培的一位不可多得的人才。今天一早，突然向您递上辞呈，理由是：他认为有更好的发展机会。在此之前，您毫无察觉他有准备更换跑道的迹象。
 
1.处理原则
Æ 不讨人情
人情是对方主动回馈的，在这种时候向爱将讨要人情，他会以家人的意愿等理由推托，或者直接回答已经用努力的工作回报过领导者了。
Æ 心平自省
不能奢求员工只忠心于一个企业或领导，谋求个人发展在现代社会是正常现象。爱将离开也说明领导者应当重新检讨自己在栽培他的过程中是否存在不足之处。
Æ 倒言反事
此时如果想要挽留爱将，不能苦苦强留，而要用倒言反事，也就是反过来以支持他的方式进行处理。
 
2.处理爱将求去的五个步骤
处理爱将求去包括以下五个步骤：
 
原则同意
赞赏他对自己未来具有深远意义的职业规划，对他的决定表示支持。因为此时他一定是经过深思熟虑、权衡过利弊之后才提出的；领导者也很可能是最后一个知道他准备离开的，表示反对更无法挽留爱将。
 
掌握去向
领导者清楚爱将的去向和岗位，才能作出相应的应对。领导者和爱将之间不同的人际关系状态可能会导致不同的结果：
① 如两者之间是坦诚相待的朋友关系
领导者可以让爱将出示其他公司的聘书，直接进行了解，如爱将如实告知，那么至少彼此之间还存在信赖感。
② 如果两者之间仅仅是上下级的关系
爱将担心领导者断其后路，通常不会将真正的去向告知领导者，一旦事后领导者发现回答并不属实，也会明白自己原先与爱将间的交往一定存在问题。
 
争取咨询
了解了爱将的去向之后，不要单纯用加薪的手段进行挽留，而要考虑多方面的因素，因为一等人才选择离开绝对不会只是因为薪水。这时候要主动向爱将提供一些意见，并提出为爱将咨询相关信息，使他到了新的公司工作起来能够更加得心应手。
 
避重就轻
领导者答应替爱将咨询后，就要真正认真地打听新岗位的相关情况，包括该岗位面临的最大困难、该公司为何如此需要这个岗位的人才、该岗位前任的情况以及离职原因。了解清楚后不要急于告诉爱将，等他询问时再告知。对负面信息要故意以轻描淡写的方式说出，绝不要强调困难的严重性，更不能有所夸大。这样爱将反而会重视这些负面问题，再次仔细思考，就有可能出现转机。
 
祝你幸福
即使最后签署了辞职报告，还是可以作最后一次努力，这可称为口香糖策略。具体操作方法是：
① 爱将离开前一天
恭喜他找到新的公司，可以更好发展，接着表示自己正在担心他走后应由谁来接替其位置，因为对方做得太出色，很难找到一个能力相当的人继任，这样只能自己先兼任这一岗位。
② 爱将到新岗位上不久
借口一些问题作为兼任者的领导者自己不能处理好，经常打电话咨询。这样的话，如果爱将与领导者真的关系密切就一定会耐心解答。领导者更要策略地故意装作不能在电话中理解其意思，变相促使爱将多次回原公司帮助解决难题。
③ 爱将回来帮忙时
继续示弱，设法让爱将亲手代为解决，并多做称赞、肯定。同时多与他交流关于新公司的情况，这时要多说鼓励的话。
④ 当爱将抱怨新公司情况时
不断地进行鼓励。这样如果爱将在新公司适应的一直不够好，又联想起在原公司是如何地深得领导信任，离开后领导不但没有介意反而不断地给予鼓励，便很有可能回心转意，回到原来的工作岗位上。