惠普：企业文化八题（三）

      3、“以人为本”的核心价值观

惠普公司立足于企业从事高新技术研发的具体特点和员工单独脑力劳动、开放思维的工作习惯和组成方式，选择适合自身发展的文化模式，强调在经营上提倡创新，在人事上倡导激励，在管理上采用给予充分自由的地方分权式组织，很少有统一的规范来约束员工。惠普的管理层不控制员工，采取员工为主，经理支持的做法，建立一种自由的氛围和开放的体制，从而加快决策进程，有助于员工获得更大的满足感和成就感。比尔·休莱特有句至理名言： “这是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿努力工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。”数十年来这句话一直被认为是“惠普之道”的施政纲领。惠普公司以对人的重视、尊重和信任而闻名于世，成为全美乃至全球最受人仰慕的公司之一，成为大公司在发展中仍能保持个人感情的最佳典范。“惠普之道”的精髓在于“以人为本”的核心价值观。惠普公司认为人是整个组织中最宝贵的资源和最重要的财富，最大限度地尊重人、重视每一个员工的价值，公司的管理理念建立在以人为主体的核心价值观上。惠普公司在任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，员工愿意努力工作并一定会做的很好。惠普公司对每一个员工的信任和尊重，使那些能力超卓、性情乖戾、但富于创新精神的员工，个个充满归属感和幸福感，心悦诚服为公司的发展竭尽全力地工作。惠普的核心价值观包括最重要的两点：一是信任和尊重每一个员工，给员工自行做出决定的权利；二是员工首先要成为诚实正直的人，员工若在工作中出现了违反商业规范或职业道德的行为，会受到除名的惩罚。 

信任和尊重员工，首先表现在给予员工充分的自由，上班的工作时间由员工灵活掌握。员工完全按自己个人生活需要来安排工作时间。员工可以上午很早来上班，或是上午9点来上班，然后在干完了规定的工时后离去。惠普创始人之一的戴维·帕卡德评价说：“在我看来，灵活安排工作时间是尊重人、信任人的精髓。它表明，我们既看到了我们的职员个人生活很繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一起制订一个既方便个人，又公道合理的时间表。”这项制度于1967年由惠普公司设在德国伯布林根的工厂率先实行，继而推广到惠普在全球的所有企业。惠普公司让员工在一个宽松的环境里发挥自身的优势，为公司创造了无穷的财富。

信任和尊重员工，还表现在开放实验室备用品库上。工程师们可以从实验室备用品库随意取用物品，不但工作需要的可以用，而且还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。惠普公司的解释是，工程师们拿这些电气和机械零件甚至设备，不管他们所做的事是不是跟手头从事的工作项目有关，无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时，反正他们总能学到一点东西，对创新有帮助，因而公司予以鼓励、赞助。据说这一政策起源于惠普的另一个创始人比尔·休莱特。有一回，比尔·休莱特在周末到一家分厂去视察，看到实验室备用品库门上了锁，他马上找来一把螺栓切割剪，把备用品库门上的锁剪断、扔掉，并在门上留下纸条：“请勿再锁此门。谢谢，比尔。”于是这一措施传开来并一直延续至今。

信任和尊重员工，容忍个人的不同需要。按照许多公司的通常规定，员工一旦离开公司，他们将没有资格得到重新雇用。惠普公司出于对员工的尊重，容忍员工“吃回头草”。凡是离开过公司，但没有为一家直接的竞争对手工作的员工，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们回来。惠普始终认为，这些员工了解公司，不需要再培训，而且通常由于有了这种“去而复返”的经历和两个公司不同感受的对比后，他们会更愉快、更好的工作。有一名高级行政人员曾离开惠普公司，去寻找更大的发展机会，后来他回来时公司不仅重新接受了他，而且被委以越来越多的管理职责，直至退休。一些人离开惠普后成功地开办了他们自己的公司，采用了许多体现“惠普之道”的管理原则和做法。惠普公司对此并未感到不快，相反，他们尊重这些人的创业精神，而且以一度和这些人一起愉快的工作过而高兴和自豪。

信任和尊重员工，坚持从内部提拔人员。惠普公司深信能够培养出最优秀的经营者和管理者，因此，在20世纪60年代惠普投身计算机行业以前，公司关键部门的经理都是从公司内部培养提拔起来的。除个别时期外，惠普在大部分时间内还是喜欢从公司内部挑选人才。

信任和尊重员工，更表现在同舟共济谋发展上。惠普公司明确规定：为每一个员工提供一份永久的工作，只要你表现良好，公司就不会辞退你。早在公司创业初期，戴维·帕卡德和比尔·休莱特就决定采用这项很有胆识的决策。他们认为，公司不能“急于用人时就雇佣，用人减少时就辞退”。1970年美国发生经济危机时，惠普公司销售收入急剧减少，他们没有裁减一名员工，而是采用“双减20%”的应急措施度过难关，即全体员工一律减薪20%，同时减少工作时数20%。惠普经受了严峻的考验，履行了“不解雇一个员工”的承诺。