创业微小企业的人力资源管理探索（1）

 

企业人力资源战略必须高瞻远瞩，要以企业持续健康发展的前提。

企业，“人”在为“企”，“人”走为“止”。

作为微型创业型企业，初期的人才管理至关重要。

以“企业如何吸引和保留优秀人才”为主题进行行动力学习的实践。

寻找最佳的发展中微型企业的人才解决方案并进行实践。

 

解决“人才”战略的追问。

1、筑巢引凤。（企业要做好什么？）

2、良禽择木而栖。（人才在做什么？）

3、伯乐相马。（什么是人才？）

4、同槽赛马。（用什么激励机制？）

5、万马奔腾。（人才方阵。）

 

为何在人力资源管理上犯难？

1、核心要提出哪些问题？

2、剖析问题，刨根问底。

3、解决问题，实践验证。

4、总结归纳。

 

人力资源存在的问题。

1、没有清晰的人力资源战略及规划，起初没有专业的人力资源管理；

2、组织框架、结构不清晰；

   管理层次比较繁复、管理幅度小，导致管理职能不健全；

   岗位设置不合理；

   岗位名称不规范，层级关系设计的不明确、完整；容易出现互相推托、资源浪费。

3、企业当时没有符合现状的人力资源管理制度和流程；

   公司按照其他成熟企业的管理模板进行管理，在实际操作中多少的出现一些矛盾和冲突。

【部门经理座谈反馈。】

 

公司在发展中常出现的问题。

麻雀虽小，五脏俱全，部分岗位工作不饱和。

忙的忙死，闲的闲死。——有员工抱怨。

多头管理，不知道向谁汇报工作？

人员流动比较频繁，心情和业务都受到影响，波动。

权责不清。干好了争功，没干好踢球。

越权汇报*（向上和向下）导致信任危机。

个人自我价值实现和价值回报体现的矛盾。

公司KPI的多重考核的压力。

管理流程和制度的缺失。

【无记名调查反馈。】

 

人才流动的“根”是什么？

1、创业型公司的愿景不够清晰。

2、岗位描述和岗位职责不够清晰。

3、组织架构比较凌乱。

4、公司的业绩亏损。

5、企业文化尤其是培训的缺失。

6、薪酬机制尤其是激励政策的科学性问题。

7、小庙留不住大神。

8、晋升发展和整体收入。

9、管理者的沟通屏障。

【离职者随访调查反馈。】  （待续）2013年7月

 

一些经验：

企业越强大，对人才就越有吸引力。

完善的用人机制和有竞争力的薪酬和公平公正价值实现平台。

设定科学合理的组织架构，架好上下畅通的信息沟通渠道。在架构内实施公平合理的分配机制。

对于一个微型的创业型企业，首先需设定正确的选拔人才的标准，将“德才兼备”且能为企业创造价值同时实现其个人价值的人吸纳进企业。

通过人力资源“选育用留”的甄别、筛选，培育和挽留适合企业发展的人才团队。

根据不同人才类型和不同岗级和岗位，结合马斯诺需求原理科学对待不同层次员工需求，实施落地的针对性正向激励机制。

管理决策的目标设定合理，让参与者积极努力达成目标，实现成就感，价值感。

合适的才是最好的。