文：安秋明
看看如今企业大学的圈子，大家当然还在谈论培训、人才、学习相关的话题，但留心去看，一些超出传统企业大学范畴的话题正不断升温，“跨界”、“融合”成了企业大学的新课题。从发展趋势上看，企业大学从培训出发，将承接越来越多与战略落地、文化落地相关的工作，输出企业的知识影响力、人才影响力。而从运营实践上看，基于85后、90后人群特点，适应碎片化、娱乐化的信息接收习惯，加强体验性学习等新教法研究，这些都将成为企业大学的基本功。
与这些趋势相对的一个问题，就是企业大学本身在新的历史阶段需要什么样的团队、需要什么样的人。在我看来，跨界融合的企业大学团队应该成为未来的主流，它会包括如下几类角色：
第一类，培训"科班"人员。国内高校在本科阶段是没有培训专业的，只有“人力资源管理”这样的专业类别；但在研究生阶段会有“培训管理”、“培训与发展”等方向（特别是国外的院校）。我常将这些专业的应届毕业生看成是最最基础的培训科班人员。当然，我们也常将从社会招聘的，在其他企业从事过若干培训模块的人员（如培训管理、课程开发、案例教学、e-learning建设等），也视为科班人员。
第二类，业务专家。对于由长久生命力的企业大学，贴近业务、了解业务是不二选择。稍浅层次的，我们可以让企业大学的科班人员去做事业单元的HRBP，了解业务需求。再深一点，可以和业务单元的干部组成某些虚拟组织，形成跨部门联动机制。当然，最理想的状况，是企业大学有专职的或兼职的业务专家，他能够拿出相当的精力参与到企业大学的工作中，这样往往效果会更好。很多企业培养干部，都把业务/职能轮岗视作重要的途经。如有条件，企业大学应当争取更多的业务干部充实进来。
第三类，HR模块专家。企业大学单独谈培训是一个很危险，因为它割裂了人才发展与人力资源管理的有机联系。选、育、用、留对于人才发展来说都是必不可少的，企业大学不一定要囊括选聘专家、测评专家、组织发展专家、绩效专家等各类角色，但是它应该建立对企业整体人力资源体系的认知，并主动与这些专业模块建立合作关系，建立“虚拟”的专家团队。
第四类，策划高手。企业大学的工作，多数是以产品或项目的形态存在的。无论是产品还是项目，如果想要吸引目标人群的注意力、参与度，就一定要有精心的策划。再好的形式都有被淘汰的那一天，再牛的创新都可能沦为平庸，所以企业大学的要有一群人，天天琢磨如何推陈出新，如何自己超越自己，更重要的是以此为乐。这个过程中，跨界学习是很重要的，培训公司、拓展公司、公关公司、广告公司，都是我们可以联合策划的合作对象。
第五类，关注科技发展的“潮”一代。有时候我们要认识到，每一代人对不同事物的敏感度是不一样的，所谓的互联网时代的“移民”、“原住民”的说法还是很有道理的。企业大学里面，应该有这样一些年轻人，身上带着这个时代鲜明的特点，关注科技、关注移动互联网、关注新鲜、好玩、有趣的东西。同时，他们又不失企业大学的敏感度，愿意尝试将新事物和企业大学的产品结合起来尝试。如果我们能找到或培养出这样的团队成员，企业大学一定会“年轻”“有活力”起来。
第六类，各类专才。如今一些企业大学开始雇佣专门的文案、美工、编剧、摄像等，这与企业大学的功能定位直接相关，也会提升工作的品质和专业度。当然，我们也鼓励企业大学将这类工作外包出去，兼顾成本和收益。
从人员构成来看，大家会发现企业大学将越来越“跨界”、“融合”。长远来看，企业大学将不再是一个专业职能部门/机构，它将变身成一个提供产品/服务的类业务部门。一切从目标客户的需求出发，提供自己的解决方案，当然也因此建立自己的复合团队。只有用新眼光去审视企业大学的意义，才能读懂新时期的企业大学团队。