在一家企业调研，与一位管理者谈到新老员工在文化上的差异：“老员工是从企业艰难的时期一起拼搏出来的，对企业有感情，他们有积极的工作态度是理所当然的；而新员工对企业文化理解不透，所以必须对他们加强企业文化的传统教育，同时必须严抓制度建设”。

　　对他的观点，我基本认同。而在我们进一步的讨论过程中，我是这样认为的：老员工经过了企业的艰苦创业时期，没有被下岗，较为珍惜目前有这样一个工作岗位和一份收入；同时，也经过了一个不分你我、众志成城创业的传统岁月，再加上对于现代管理的理解不深入，认为当年那样的工作作风就应该是一种常态。于是，工作过程中，往往以领导的权威、自身对企业的感情甚至“感恩戴德”心态作为工作的出发点，所以呈现比较听话、自觉干活、自觉维护企业利益和形象等等行为特征。与此同时，他们也自然不太看得惯新员工身上的一些他们认为的毛病：对公司没感情、只想做好自己的分内工作、不积极主动为企业分忧等等问题。

　　那么，我们该怎样理解表现在新员工身上的这些东西？应该怎么办？我想可以考虑这样一些问题：

　　第一，老员工经历了艰难的岁月，对公司有感情，而新员工却没有这个过程，难以培养起老员工的感情。讨论时我打了一个不太恰当的比方。一个女孩儿和爸妈很有感情，但在把男朋友带进门后，非得要求男朋友也像自己一样热爱自己的爸妈。我们都知道，这样对于小伙子来说，是不大可能做到的，即便表面做到了，也是一种刻意的东西而不是真正发乎内心的。所以，要求新员工像老员工那样怀有对公司的感情，不太现实。

　　第二，是否可以通过教育，让新员工产生像老员工一样对企业的感情？我感觉是有难度的，最起码在人数上、感情的深度上是不好实现的。因为老员工的感情，是产生于一个“过程”，不经过这个过程而仅仅是学习和了解这个过程，要培养起感情来是很难的。这一点符合人的本能，不用多说。

　　第三，可否制造类似于老员工们那样的场景来教育和感化新员工？我觉得这也很难，因为毕竟时过境迁，任何企业都难以复制昔日的情景。同时还有一点需要我们考虑的，就是这种单纯希望通过培养员工对企业的感情来实施管理，是不是一种情感上的“绑架”？人不能没有感情，但如果一家公司将管理的重点放在员工对企业的情感上而不是责权利边界上，这样的管理是否靠谱？是否能持久？或者说，应该先有责权利，还是先有情感？因为在现实中我们的确发现，有的企业不管自己做得怎么样，经常要求员工从对企业的感情或所谓“感恩”出发来“自觉地”做好工作。我觉得这样的做法，说轻了是无厘头，说重了就是一种“道德绑架”。

　　第四，与老员工相比，要让新员工融入公司并产生对企业的忠诚感，一方面需要比老员工更加强化制度意识和规则意识，而不能仅仅要求他们像老员工一样怀着深厚的无产阶级感情为公司自觉工作；另一方面，针对新员工的企业文化建设，就是要结合企业此时此刻的现状及员工的真实需求，从这些出发去建设一种既能承接传统、又符合新时代精神和员工需求的，不一样的文化场景。通过这一过程，使得新员工也和老员工一样，产生一种与企业之间的共生共荣关系。因为面对新生代，再叨叨那些老掉牙的故事，真的难以有很强的说服力。