（一）“经济人”假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济的愿望。人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。这个假说后来又演变成为“X理论”。“X理论”的核心内容就是：人生来就是懒惰的，总想尽量逃避工作；一般人宁愿被别人指挥和指导而不负任何责任；人生来以自我为中心，对组织漠不关心、缺乏自律，易受他人影响；只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。因此，对“经济人”的管理，主要是绩效、权力、控制、规范和服从，其代表人物是管理学家泰勒和美国心理学家麦格雷戈尔在20世纪20年代提出的。

（二）“社会人”假说认为，人们工作的动机不只是在于经济利益，还要追求社会关系的乐趣和意义，只有社会需要和尊重需要才能激发人的工作能力，而物质刺激是次要意义，“社会人”假说的基本观点是：影响人的生产积极性中的因素，除物质与生理因素外，还有社会的心理的因素。因为人具有社会属性，因此在管理上应把关注点放在职工之间情感关系和归属感上，提倡集体激励，鼓励上下级联络沟通、交流思想、参与决策。其代表人物梅奥是20世纪20-30年代通过霍桑实验提出的“社会人”假说。

（三）“自我实现人”假说认为：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想；只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。马斯洛提出的“需求层次理论”最具代表性，他对人的需要层次和演进规律进行了科学而精确的论述。后来在此基础上又演变为“Y理论”，其基本观点是：一般人是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同做游戏或休息一样自然轻松；人们在工作中能够自我指导和控制，而外在的控制，有可能导致对职工的“威胁”；在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力；在正常情况下，人们会主动接受任务并主动承担责任；人群中广泛存在这创造性的能力。因此对于“自我实现人”，在管理中应当把注意力放在组织文化、工作环境、人的能力和潜能的发挥、工作主动性和创新能力培养以及下放权力方面上。

（四）“复杂人”假说认为：人的需要和动机并非是单一种形象，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的“复杂人”。人的需要是各种各样的，且会随着人的发展和生活条件而发生变化，同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于各种人。因此“复杂人”假说在管理上提出：在组织形式上要根据性质不同，有人采取固定的组合形式，有的采取灵活、变化的形式；企业情况千差万别，领导方式也应千变万化而有所不同。同时要善于发现职工的差异，充分发挥下属的积极性和创造性，因人而异地采取灵活多样的管理方式。“复杂人”假说是20世纪60--70年代提出的，后来经学术界发展，演变出一种既区别“X理论”，又区别“Y理论”的“超y理论”，也称“权变理论”。

    西方学术界提出的这四种人性假说，是随着历史的发展而先后出现的，它反应了西方管理理论对人的认识的逐步加深。“经济人”假说，承认了人的经济要求；“社会人”假说，认识到人不仅有血有肉，而且还有心理活动和需要，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张；“自我实现人”假说，是在行为科学勃兴、科学技术发达背景下产生的，它对唤起管理界重视人的主观能动作用，有效开发人力资源起了重大作用；而“复杂人”假说是在系统理论基础上发展起来的，它启发和教会了管理界对人的认识由片面逐渐走向全面，从一个方面考察发展到全面考察的认识过程。应当说，四种人性假说提出的管理主张和措施的许多观点是非常严谨科学的。它为现代人才测评认识人、鉴别人、评价人提供了大量的科学理论依据，并在此基础上滋养了现代人才测评在应用技术领域的土壤。