管理因人而异，员工的成熟度不一样，你采取的方法策略完全不一样。如果你对于所有的员工采取同样的方法，你会适得其反，在管理学上讲，对于不同层面的员工，你采取因成熟度不一样的管理的方法，这才叫做对接人性的需求。

　　曾经有位徒弟问他的师傅，他说师傅，你为什么对有些徒弟有打有骂？但是对有些徒弟却彬彬有礼，为什么？这位师傅是这么回答的。

　　他说因为上等人的心量很大，所以就可以直指人心，可打可骂！严格训斥。

　　中等人的心量有限，所以这个时候要跟他多讲隐喻，要注重分寸，因为他容不下对他提更高的要求。

　　而对于下等人，你必须双手合十，而且面带微笑，而且要不断去点化他，不能够做过多的训斥和指责，否则你会破坏他的心态。

　　在管理上讲，这就叫因人而异，根据员工的程度不一样，采取不一样的方法策略。

　　程度不高的员工注重梦想的塑造

　　首先对于初入职场的，这些程度不高的员工，怎么来管理他们？像这样的员工，管理者需要注重的就是塑造他们的梦想与人生目标；如果一来就为之做非常严格的规范，会很容易遭受情绪抵触。特别是对于90后员工，90后的员工在对未来还没有清晰的梦想和期望的时候，对于严格的执行命令会抗拒执行。

　　所以对于成熟度不高的员工，应该给他做“梦想管理”。希望他能够通过公司的发展平台，实现星级以及薪资的不断提升。

　　所以主管带新人的时候，对于这样的员工，第一步做梦想管理，激发他的目标和梦想，然后接下来你要手把手地教他，经常盯着这些员工，因为他的很多技能还不够成熟，千万不要做放羊式的管理，这个时候要做的应当是保姆式的管理。

　　保姆式的管理就是平常要多去盯他工作的结果、工作的过程，发现他工作出现问题的时候，作为管理层不能直接批评，而要告诉他一个接受批评的入口，予以积极地鼓励、纠偏。

　　如果要让他成长，未来可以成为公司的合伙人，就先让他拥有目标、梦想。

　　当有清晰的目标、方向的时候，接下来就告诉他，错误是一位能令人最快成长的老师；他接受这个理念之后，告诉他第二句话：改正错误的速度就是成长的速度；那么第三句话是，你的成长速度必须快于你父母衰老的速度。现在你要珍惜每一次犯的错误，我作为领导就要对你纠偏和指导。当新人接受这些理念的时候，他会很乐意去配合，去接受。

　　成熟度高的员工授权式管理

　　第二点对于成熟度高的员工，不需要用保姆式的管理，或者要及时转变为授权式的管理。授权式的管理，是一种重视结果而非过程的管理，更能让员工有成就感。

　　当然，成熟度高的员工也要做过程节点汇报，每一周下来必须开运营会议，让他们都能够积极来汇报一周的工作结果。

　　对于成熟度高的员工，要抓两种感觉——成就感与紧迫感，在激励成就感的基础上，通过运营节点的管控来加强他的紧迫感。

　　对于公司高管的管理方法又不一样，因为他是公司的高管，他的心量很大，他跟随公司一定的时间，他对公司文化是认同的。那么对像这样心量大的员工，要直指人心。

　　作为老板，对长期追随在自己身边的人，不仅必须尊重，还要充分考虑他的利益。

　　利益、尊重、情感粘度、背靠背信任……有了这些，对他的管理就可以直指人心，就可以直接指出问题所在。而没有必要遮遮掩掩，因为他对你非常熟悉和了解。越是公司高管，就越是可以批评。

　　（下一期，赠给大家提升团队敬业度的技巧，欢迎继续关注！）