德鲁克所说的信息反馈制度，韦尔奇所推行的评估体系，稻盛和夫所发明的阿米巴核算，为什么都取得了非同寻常的管理效果呢？它们有什么内在的共同之处吗？假如有的话，那就是它们都提供了一面镜子或一把尺子。这个管理的镜子或尺子有三个特点：第一，只作客观反映，不作主观评价。第二，不和经济奖罚挂钩。第三，依赖员工自觉行动发挥作用。

　　一物有一物之长，一物有一物之短，“再亮的眼睛看不到眼皮，再快的刀子削不到刀柄”。我们要借助一面镜子，才能看清自己脸上的污渍。我们要借助一把尺子，才能知道一个东西的短长。唐太宗说得好：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为鉴，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”

　　没有镜子和尺子，认识自己、评判外物，只能靠“我以为”。“我以为”是主观的东西。“我以为”如何、如何，事实往往不是那样。主观的东西是靠不住的。员工的“我以为”，肯定和企业的需求不一致。企业的“我以为”，肯定和环境的变化不一致。仅凭“我以为”去工作、去管理，如同盲人瞎马、步步惊心！

　　每个人都需要一面镜子，以整理自己的妆容。有了镜子，你不需要打他、骂他，他也会洗掉脸上的污渍。每个人也需要一把尺子，以认清自己与别人的差距。有了尺子，你不需要奖他、罚他，他也会加快脚下的步伐。

　　镜子并没有给人添加资源，也没有给人补充能量，但镜子作用大矣！因为它可以反映客观事实，可以让人明得失。尺子没有给人添加资源，也没有给人补充能量，但尺子的作用大矣！因为它可以让人知长短，可以让人心中有数。

　　德鲁克为什么强调“信息反馈”的重要性？杰克·韦尔奇为什么能够裁员40%？稻盛和夫的阿米巴为什么能够发挥作用？关键是镜子和尺子发挥了作用。

　　“罗辑思维”是这两年非常火爆的一家自媒体公司。为加强对青年员工的管理，该公司实行了一种叫“节操币”的管理制度。每个员工每个月可以获得公司下发的10张“节操币”。这种节操币具有一定的经济价值，每张相当于人民币25元，员工持节操币可以在公司周边自由消费，最后由公司统一结算。不过有趣的是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，并且要说明具体赠送原因。

　　其实，这种“节操币”就是一面镜子，反映员工团队精神和协作意愿的一面镜子。这种制度规定，每年收到节操币最多的“节操王”，会在年底多发三个月的工资以资奖励。这样一来，收到节操币较少的人无形中就会感受到一种强大的压力。他们要么自觉改善，要么离开公司。一段时间坚持下来，不用批评，不用处罚，但却收到了显著的管理效果。

　　管理员工极其复杂，本没有什么“灵丹妙药”可言。管理固然需要激励，但胡萝卜加大棒模式把复杂的管理问题简单化了，非常容易导致激励手段的误用、滥用。胡萝卜、大棒属外部激励，都有杀伤力。大棒是直接伤人，胡萝卜是间接伤人。你奖励了一小部分人，其他人认为不公平，实际上对他已经构成了伤害。乱用胡萝卜和大棒，更是伤人、害己。管理首先需要镜子和尺子，或者说，有了镜子和尺子就不需要胡萝卜和大棒了！