相对于奖金总额的确定，其实如何分赃的难度更大。俗话说，不患寡而患不均，您看历史上多少优秀团队是由于分赃不均导致失败的，现在的企业也一样。年终奖分配有问题的话，也会导致企业团队的不满。

对于如何分赃，主要考虑两个因素，一个是岗位，另一个就是绩效。这两个都好理解。不同的岗位，拿到的奖金肯定不一样，比方说一个前台和一个副总，他们俩的奖金肯定不一样。即使两个人都是一样的职位，但由于绩效成绩不一样，所以奖金的数量也应该不一样。

现在的问题又有两个，一个是岗位之间的差异怎么计算。

岗位之间的差异，也叫差异系数，差异系数根据什么来定。另一个问题是绩效的问题，绩效考核，应用最多的是直接上级打分，直接上级打分，就会有个问题，由于不同的上级，打分尺度不一样，导致的打分会有差异，打分松的人，给分高，打分紧的领导，给分低，如果我们严格按照最后绩效的成绩进行奖金分配，最后可能导致的结果就是，那些打分紧的领导的手下，拿的奖金少，打分松的领导的手下，拿的奖金多，这是不合理的。怎么处理，就需要我们进行调整。

假设我们公司有三个部门，假设前提是这三个部门的实际业绩是一样的，但由于各部门领导打分松紧的问题，导致属下的考核成绩不一样。三个部门的平均得分分别是11分，10分，9分，我们为了公平，应该都把他们看成10分。假设这三个部门都有个员工，领导给打的考核分都是10分，但由于领导的尺度不一样，所以按统一尺度，他们成绩是不一样的，调整后的得分应该是9.1、10、11.1。

当然，如果要做的好，还要结合岗位差异。岗位差异怎么出来的？也有不同的方法。一种方法是根据基本工资出来的，还有一种是根据工资总额定的。这两种计算的依据是奖金主要是根据人设定的，而人的价值主要体现在工资收入上。这两种方法有个显著的问题，就是销售人员的奖金问题，尤其是按提成制计算收入的公司，不管按照基本工资来定系数还是按照工资总额来定系数，都牵涉到销售人员的工资问题。

如果用基本工资来确定的话，还有一个问题，就是不同序列的基本工资标准是不一样的，我在薪酬设计“6+1”的薪酬结构中提到过，销售人员的基本工资比例要低，非销售人员的基本工资比例要高；高管的基本工资比例要低，基层的基本工资比例要高。如果按照这个原则，你会发现，按照基本工资计算的话，可能会出现差异不合理的现象。

差异系数还有一种计算方法，就是根据岗位估值确定，按照职级确定岗位差异系数。这种计算方法把同一职级内所有的人按一样的标准计算，我个人更倾向于这种方法。

差异系数确定了以后，结合绩效考核差异，计算每个人占工资的总额就可以了。

这里的假设是各个部门的实际成绩是一样的，现在的问题是，各部门的实际成绩有时候可能是不一样的，不一样的情况如何处理，不一样的情况，我们一般采取二次分配的方式进行，二次分配有三种方式，想知道如何进行二次分配，请关注明天的文章。