“90后”在这里可不是“小工”的代名词，翻看管理层资料，你会发现担任重要领导职务的“90后”比比皆是。

“90后”是一群有个性的孩子，他们想法前卫独特，经常标新立异，能为管理层增加灵感；他们体力好、执行力强，是企业中真正做事情的员工，企业要想发展更长远就必须把“90后”放在一个重要位置，敢于放权给他们。针对这批新生代员工，绝不能只以刻板的制度来管理，企业要根据他们自身的特点量身定做新规章。

 

一、 休息日也可享受员工餐

空调卧房。虽然空调成本比风扇略高，但可以让员工感到酒店的温情，值。

 

三菜一汤加水果如果达不到。每餐都能保证一菜一汤，餐后还为每位员工提供水果。

每个星期都有员工休息，考虑到很多员工来自外地，休息的员工也可以来店中享受员工餐。

 

为了将这两个细节贯彻到底，总经理要求各门店店长每天将员工宿舍状况和员工餐菜品拍下来传给自己，一是可以监督宿管员工作状况，检查宿舍内务；二是确保员工餐完全按标准供应。

 

公共基金给员工治病。门店设立自己的“公共基金”，基金的主要来源是各店卖废品的收入等，这部分基金主要用来给员工看病。

 

二、犯错不扣钱 罚你吃苦瓜

工作犯错吃苦瓜

对犯错员工不用扣钱的方式处罚，采取的多是做俯卧撑、吃苦瓜、蹲起跳等体能处罚，每天上班前将前一天犯错员工集中起来，在例会时接受惩罚。

 

餐损不扣钱 酒店全承担

酒店曾经规定：打破的餐具按原价赔偿。由于餐具成本较高，很多不了解市价的员工往往会认为自己打破的餐具不值这个钱，或认为自己的无心之失带来的经济损失过于严重，心生委屈，进而对工作产生厌烦，而且“餐损”也没降下来。

观察到这一现象后，选择员工只接受体能处罚。酒店将这部分经济处罚从员工身上“卸下”后，员工们普遍心存感激，取放餐具更小心，餐损率反而大幅下降。

 

三、工余生活很fashion

规定员工每天9点来上班，10点就餐，就餐前有两项集体活动：“学习时间”和跳舞训练。

前厅“每日一读” 后厨“每日一菜”

“学习时间”，员工的学习内容在前厅、后厨不一样：前厅是“每日一读”，各门店吧台内都放有十几本书，多是企业自己的藏书，以管理类和励志类居多，前厅经理必须每天给员工朗读一段。后厨是“每日一菜”，要求厨师长每天从菜谱上挑一道菜，讲解操作流程和注意事项，不会做菜的小工可以学习烹饪知识，已经上灶的师傅可以跟厨师长探讨自己操作时遇到的技术难题。

 

“学习时间”最初是让员工自己阅读和学习，但因为很多员工就业早，知识、想法有局限，独立阅读比较困难，就改成了这种由管理层朗读文章和讲课授学的方式。前厅员工接触课外书籍能提高上进心和悟性，励志类图书还能为员工打气，也方便日后管理和沟通；后厨小工听课后能尽快入行，便于日后往高层培养。这项制度开始实行时会遭到抵触，很多员工认为“听课”不如休息，但实行一段时间后大家开始慢慢接受，并感谢酒店提供这样的机会学习，甚至会有前厅员工主动购买感觉不错的图书，拿回酒店让管理层朗读。

 

跳舞拍dv制作“青春纪念册”。管理层得会开展很多符合年轻人特点的活动，其中一项就是由前厅经理带着全体店员跳舞。舞蹈改编为流行歌曲伴舞等。

 

四、“写作文”掏出心里话

只有很好地了解了“90后”的所思所想才能更好地管理他们，但只采用谈话方式往往收效甚微，在沟通上，采用了一种新方式——写作文。

管理层经常去宿舍跟员工闲聊，在聊天中了解员工的“思想动态”以及在生活、工作中遇到的困惑。性格内向的员工，看到领导就紧张，一问话就会脸红。为了能了解这些不善言谈的员工的思想，对于他们“写作文”这一招员工很容易将自己的困惑和感情在作文中表达出来，根据这些文章就可以了解每个员工的想法。

 

五、寻找员工闪光点

每个“90后”都有自己的特点，其中有部分员工特长突出，擅长发现这些员工的强项，并找机会让他们发挥出来。

比如店中有个“90后”曾经学过书法，打扫卫生时喜欢拿着抹布在桌子上写几笔，渐渐就在员工间传开了。这样的话企业就给他买毛笔和宣纸，挑几段唐诗让他写了一下，发现他确实写得非常漂亮，可为每个员工宿舍都写一段励志的话，然后发到各宿舍让大家贴在墙壁上。这样做既可以展示员工的才艺，也让员工对企业产生了感情。

 

六、每店都有“小”厨师长

“90后”有个共同特征：把前辈十年内做出的成绩在一年内做好，急于求成的心态很突出。了解这个现象后，领导层应该借力使力，每家店都提拔一位“85后”或“90后”当厨师长，这个动作让其他“90后”看到了希望。

但为了管理到位，还需要配备一位年龄较大的餐饮总监做辅助。年轻人的优点是体力好、执行力强，负责驻扎在厨房一线；老员工的优点是稳重、经验丰富，每位老员工会负责2-3家门店，不定期去店中抽查，年轻厨师长遇到棘手的问题可以找这位餐饮总监商讨决定。把握好年轻人和老员工的优点，将他们安排在一起会达到1+1大于2的效果。

 

七、领导推荐+差额选举

各店的经理、领班、厨师长等中层管理者都是通过“选举”产生，具体方式是：领导层内定四五个人，然后将这几个人推向前台，由该店全体员工以无记名投票的方式进行差额选举。这几个人不论哪一个当选，领导层都能接受。

问：为什么候选人必须由领导层内定？

答：候选人内定有两个好处。第一，如果不划定候选人范围，“海选”容易将老好人推举出来做领导；第二，有些员工忠诚度高、心态好、工作努力，这些优点领导层更易发现，而一般员工不易察觉。

问：既然领导已经筛选内定了，直接拍板不就行了吗，为何还要搞选举？

答：这种选举不是一般的等额选举，而是淘汰率极高的差额选举，把很大一部分决定权交给了民意，更容易选出真正合适的人选，也更能调动员工的积极性、更容易凝聚人心。

 

八、职工代表在行动

某酒店某年发放年终奖十几万，却导致了员工大罢工，因为年终奖是平均发放的，部分工作强度大、感觉辛苦的部门就觉得不公平，于是引发了这场大动荡。

吸取这一教训建立了“职工代表制度”，每家门店都有三名职工代表，这三名代表来自不同的部门，由店中的员工自己投票选出，有可能是主管，也有可能是基层员工，总店每一项新决定和新制度都要先跟职工代表讨论后再拍板决定。

例如建立“职工代表制度”后，企业的奖金发放流程变成如下模式：

总部将奖金全额发给门店——门店内的职工代表和店长一起商讨分配方案：各部门人员应分得的奖金金额——发给各部门员工。

另外企业出台新规章制度时，也要先由职工代表讨论是否适合本店、有无修改补充，之后再施行，职工代表也可以根据实际情况提出新的建议。比如进入夏天后，就餐前的例会跳舞消耗体能较大，不利于投入工作，有职工代表提议取消。于是规定当日温度超过25℃后就停止跳舞活动。另外，职工代表还建议当晚进行收尾工作的值班人员第二天可以补休1小时，这项制度也被采纳，值班人员第二天可以不参加活动，10点来单位就餐即可。

有了职工代表后一方面减轻了总部的执行压力，另一方面也让管理更人性化更细致周全，且这种制度的公平性也让人们更信服。