国企混合所有制背景下的职业经理人激励机制的思考

   国企混合所有制改革已经进行到施工阶段，要真正的能将施工期深入下去，关键还是靠人，只有盘活人才活力，才能真正的真正的实现做大做强的目标。但是，由于国企长期受体制和思想观念的原因，人员活力不足的现象也是阻碍国企改革的重要问题。

   某国企总裁：“在国企体制内那怕是开会坐的座位都是按照等级来安排的，还有就是人员晋升都是按照论资排辈的年功制进行。”其实还远远不止这些，严格按照行政体制进行企业管理，严重阻碍了人员活力，因此就可能导致优秀人才升迁无望，造成优秀人才的流失。如今，实现国企混合所有制，按照股份制进行运作，国企必然要打破行政体制，按照法人治理结构的模式运行。可如果按照混合所有制模式运作，职业经理人与体制内的管理人员的薪酬必然会出现差异。体制外的职业经理人按照市场化薪酬进入公司肯定比体制内的管理者薪酬高，必然就会造成体制内管理者薪酬不公平，可能会造成体制内管理者人才流失等现象发生。某企业人力资源部经理说：我们从国外引进的技术专家年薪200万左右，我们企业内部培养的专家才20万左右，而且外国专家只是在某一方面很深入，但是解决具体问题还比不上我们企业内部技术专家，造成企业内部技术专家薪酬激励不满意。其实在国企混合所有制的背景下，这样的现象必然发生。

   某大型国企根据国家国企改革的要求进行企业改革，首先该企业改革过程中碰到了企业合并、重组问题、组织架构调整问题，同时要求企业在三年之类实现利润翻一翻的目标，要求人力资源管理部尽快拿出方案。人力资源部由于人手和缺乏对职业经理人制度制定的经验，通过多方寻找，最后选定了刘新苗老师的管理咨询团队。

   描慧咨询长期从事国企管理问题研究，认为在当前引进职业经理人是一个必然的趋势。面对这样的问题关键还是在于激励的公平性问题。建议处理好两个方面的关系：。一.企业董事会与经营者之间的委托代理关系；二.企业经营者与职业之间的激励关系。企业所有者只管资产不管人。因此，建议从以下六个方面着手处理好职业经理人的激励问题。

一．建立企业职业经理人选用制度。建立职业经理人选用制度，包括选拔、聘用、绩效、薪酬、退出机制等，形成一套完整的制度，为未来的职业经理人选聘提供依据。真正的做到职业经理在企业中能上能下，优胜劣汰。
二.建立职业经理人企业内外部双通道机制转换机制。笔者认为：在混合所有制职业经理人的对象应该明确为：1.企业内部中层经理和专业技术人员2.体制外招聘进来的职业经理人和创始人。建立职业经理人分级分类体系，鼓励企业内部管理者流行企业收购中的企业担任管理者或者经营者，享受体制外职业经理人的市场薪酬激励。体制外的职业经理人进行全国或者全球范围内进行公开选拔，

三．落实合同契约。与职业经理人签订《职业经理人劳动合同》《职业经理人聘用合同》《年度绩效合约》《任期绩效合约》，明确双方权责、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。实行个性化考核，对于年度考核得分80分以下，且无董事会认可的正当理由的，一律解聘。

四．实行任期制，三年为一个任期。其中，集团内部产生的，解除原劳动合同，劳动合同期限与聘期一致，退休后实行社会化养老，个人人事档案转到人才中心保管；对不再续聘或解聘的职业经理人，一并解除劳动合同。

五．打破编制和工资总额的限制。开展了职业经理人聘用、竞聘选拔上岗等创新模式，注重加大员工培训、表彰先进和人才培养力度，施行“年金制度”，使公司员工退休后可以每年获得“年金”。市场化选聘的职业经理人实施市场化薪酬分配机制，可采取多种方式探索完善中长期激励机制；自主决定职工工资分配，工资总额实行备案制。

六．制定职业经理人制度以及绩效考核和激励办法。采取市场化原则确定薪酬激励水平，将职业经理人薪酬水平与市场对标，根据市场分位确定薪酬分位，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。按市场化原则确定薪酬，经营业绩和薪酬水平与市场对标。有利于进一步确立子公司的市场主体地位，实现职业经理人契约化、市场化、职业化，将进一步健全公司治理结构，有效激发发展动力。

   总之，只有盘活人才特别是在国企职业经理人的薪酬激励中才能真正的发挥作用，但是企业也需要结合实际情况，做好不变薪酬与可变薪酬，短期薪酬与长期薪酬相结合，真正做到薪酬对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性，让薪酬激励服务公司总体战略，国企发展就指日可待。（描慧咨询）