员工激励的原则||连载·4


 

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员工激励的原则


文/张正平

 

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员工激励的一般原则

 

激励要因人而异

 

1.基本原理

根据人本管理的基本原理,不同人的需求是不一样的,同一个人在不同时期的需求也是不一样的。所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。职业经理人在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工的真正需求,将这些需求合理地整理归纳,然后再制定相应的激励措施。


【案例】

企业高峰会上邀请了一个画家为老总们画像。每个老总拿到画像都觉得画的不像自己。张老板拿过李老板的画像看了看:咦,给你画的很像嘛!给我画的就不像啊!李老板说:我看看你的,哪里啊,我觉得你这个比较像,我的这个不像!


 

贯彻到企业管理实践中更应当如此。只要经理人下了功夫,用了心思去了解员工的真实需求,就没有做不好的事情。


2.三类员工

◆年龄较大,收入较高

这类员工一般是公司里的老资格员工。老资格员工多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求往往是工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。


◆追求机会者

这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。因为收入不高,首先是提高收入的需求。另外是经理人对他能力认可的需求,还要满足工作的安全性等。首先最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。另外通过劳动竞赛,使员工的技能得到提高,还能多得奖金。


◆追求发展者

这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。但是因为年纪较轻,这一类人的最主要需求还不是得更高的工资,而是个人的发展。想学到更多的东西,以满足将来更好的发展。对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。建立一种完全适应这些人群的良好的培训机制,是对这类人最大的激励。当然,这些人的下一步的激励,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

 

奖惩适度

有些经理人在奖惩员工的时候不按照规章制度办事,奖的过多、罚的过重,或者奖的过少、罚的也轻,都达不到真正的激励效果。


1.奖励适度

奖励对激励效果会产生重大影响。如果奖励过重,会使员工飘飘然起来,失去了进一步提高自己的动力。反之,奖励过轻起不到激励的作用,甚至还不如不奖励。


【案例】

200335岁的小潘是某国营工厂的工程师,他在搞科研方面很投入,喜欢自己的工作环境,觉得能让他搞科研就满足了他最大的心愿,从来也不介意收入低的问题。后来他的科研成果得了大奖,上级嘉奖一笔奖金,原本的50000元经过很多中间环节,到小潘手上只剩下5000元。事隔不久,小潘参加同学聚会,发现其他同学挣的钱都挺多。谈到这次奖金的事情,他的同学都说:要是在我们公司,你得几十万都有可能的……”大家七嘴八舌把小潘嘲笑了一顿。小潘的自尊心受到了伤害,越来越想不通,结果就跳槽了。


 

2.惩罚适度

惩罚过重,员工就会失去对公司的认同;但是如果惩罚过轻,员工又会轻视公司的规章制度,轻视领导人的管理的威严性,导致重复犯同样的错误,起不到警戒的作用。


【案例】

某民营企业招收了一批新员工,集中进行岗前培训,其中一项是为期一个星期的军训,并规定,谁在军训中违反了规则,就罚款50元。一天早上小王因为迟到被罚了50元,下午小张忘记佩戴军训的统一标志,也被罚了50元。可是小王和小张的经济状况都不怎么样,一天就被罚50元,好心疼啊。军训一天下来晚上还要开总结会,弄得大家没法休息。军训结束后,小王竟然被罚了300元。培训结束以后的一个星期之内,小王和小张都不在这家公司干了。

激励的公正性

1.忌待遇不公

待遇不公,极易引起员工的不满,造成员工对公司的不信任,并且这种情绪很容易在公司中扩散,造成整体工作积极性的低落及工作效率的低下。


【案例】

M保险公司的业务员小刘,为客户填写的保单不规范,内勤人员小赵就不给他办理。当客户催问起保单,小刘就当着客户的面打电话问内勤小赵,两人发生了争执。客户觉得这家公司的管理不好,就撤保了。

内勤小赵:你填的保单不规范,我这儿没法给你办理。

小刘:当初小齐不是跟我填的一样吗,你们怎么就给办了?到我这儿,怎么就不给办了呢?

内勤小赵:你是你,他是他,反正你填的不规范,不符合制度我就不能给你办。

小刘:我要求见领导!这也太不公平了!

王经理:这种事情有什么可吵的!都去工作去!

小刘感到很不公平,就在业务员队伍里扩散不满情绪,极大地影响了整个团队。


2.等成绩同等奖励

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。


【案例】

N企业的人情风很重,在具体实施规章制度的时候总是大打折扣,尤其是在奖惩和有效激励方面,总一碗水端不平。有裙带关系的,犯了同样的错误得到的惩罚很轻,而普通的员工则惩罚很重;奖励也是这样。导致有限的人才纷纷离职,企业也做不大。这是中国民营企业的通病。


管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,公平的心态取决于职业的素养。每个职业经理人一定要锤炼自己,做到对员工真正一视同仁,不抱偏见,不能用不公的言语对待员工。职业化塑造,对经理人是一个很重要的课题。

 

奖励正确的事

 

经理人往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。


【自检】

请在你认为是正确的奖励后面划“√”

1)小李把销售额的5%送给中间人,以确保公司产品在该单位的垄断地位,经理奖励小李一台电视。()

2)小张资助失学儿童,经理在大会上点名表扬。()

3)小王通过熟人淘汰了其他参加竞标的单位,经理很高兴,奖励他一辆奥迪汽车。()

4)小孙放弃了假期帮助公司拿下了新项目,于是,他得到了两倍假期的奖励。()

 

员工激励的高级原则

 

1.激励要从结果均等变为创造机会均等

激励要从结果均等变为创造机会均等,创造公平合理的竞争环境。这一原则对经理人是具有挑战性的,因为它涉及到整体的企业文化。


【案例】

吴士宏是中国职场有名的职业经理人。她原来是IBM公司的一个办事员,由于有天赋,也肯学习,后来成了IBM的业务员,随之又升为业务经理,把团队领导得很好。以后又做到了IBM的大区总经理,继而被猎头公司挖走,出任微软公司中国总经理一职和TCL信息产业(集团)有限公司总经理一职。她的成长正是IBM公司的公平竞争环境造就的。她的经历映衬了IBM是一家很讲企业文化的公司,它能把真正有能力的人培养成一位尖端人才。


2.激励要把握最佳时机

经理人在激励员工的时候,如果错过了时机,即使花同样的代价也达不到同样的效果。经理人在分配任务之前,需要先激励员工,把员工的斗志激发出来,执行任务的过程中效果就会非常好。有的员工在遇到困难的时候,经理要及时地帮助他,给予他关怀。这样在以后的工作中,员工会更加怀着感恩的心情来努力工作。


【案例】

民营企业老板M先生很讲究8小时之外的关怀。从日常的小事上关心员工,给予他们激励。牢记每个员工的家庭情况并帮助解决日常生活的问题。结果他的员工工作状态都非常好,非常感谢M先生,都怀着感恩的心来为他工作。


3.激励要有足够的力度

对突出贡献的要予以重奖,对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位,力度不够还不如不奖励。惩罚也是一样。


【自检】

1)你有过惩罚员工的经历吗?请叙述一例。

2)被处罚的员工是否服从你的劝说,而改进了工作?如果是的,请回忆你的劝说方法;如果不是,请找出你的劝说中犯了哪些错误。

 

4.激励要讲求民主、赏罚分明

首先要健全完善的绩效考评体系,做到考核尺度相宜,公平合理。克服有亲有疏的人情风,切实关怀关系到员工切身利益的方方面面。例如涨工资、发奖金、给员工提级、评优等方面,要力求民主,这样才能做到公平,才能使员工没有意见。


 

5.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合

物质和精神激励相结合。员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。


【案例】

因为小李工作业绩突出,L经理亲自把一份奖状送到小李家里,小李的妈妈乐得合不拢嘴,回家一个劲地表扬小李,小李工作更卖力气了。

小王最近做项目加了很多班,L经理在他的办公桌里放了一封信,感谢小王的辛勤工作并提醒他注意身体,小王很感动。


员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。


6.构造员工分配格局的合理落差

经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。要探索出好的分配机制,总结出适合企业自身发展特点的分配机制和绩效考评机制。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。

 

 

这样激励员工最有效
              连载系列文章
    

 

以激励机制为核心的人力资源管理模式||连载·1

五种激励理论和一个人本模型||连载·2

员工激励的特点及思维方法||连载·3