日前，股东史玉柱在微博“炮轰”民生银行管理层的降薪举措：“降低薪酬水平是昏招。可以减人，但决不能减薪酬，否则人才严重流失；企业减人是淘汰没用的人，减薪是赶走有用的人。”
这位史先生，是中国改革经济体制的活化石，从1989年代起创办高技术企业巨人集团，继后推出‘’脑黄金‘’神话，终被节节拔高的巨人大厦绊倒。但他是打不死的小强，几经腾挪周旋，现在真的修炼成为一只好猫：
目前史玉柱是华夏銀银行和民生银行的股东，持有巨人网络1.78亿股，市值60亿人民币。史玉柱在2007胡润百富榜中以280亿元位于第15名，现时史玉柱父女（其女儿史静）总身家达410亿人民币。2013年9月23日，持有民生银行A股10.33亿股，H股6.388亿股。
史先生是改革时期的弄潮儿，励志典范，他从迅速崛起到中国改革初期最大的破产案，直至卧薪尝胆，东山再起的经历，其他知名创业大腕不一定经得起同样的折腾。深刻体现出他坚韧不拔，百折不挠的个人品质。 经历人生跌宕风险的史先生现在可谓坐稳钓鱼台，风平浪静，尽可阅尽千山揽春光，披荆斩棘步闲庭地做资本家了。
其实他所入股的民生银行经营出现的小波浪，是大形势所致，对他来说本不值一提，但他对管理层的建言话语中透射出的深层含义，则反映出他，以及他所代表的一些社会先富精英们的普遍思想：“减薪是减人才，减人是淘汰无用的人”
这种貌似符合市场规则的思想，初看也不会觉得有什么异样，细品却会发现其中的大不寻常。
在市场发展到供给多样化，甚至大于需求状况下，企业的进一步发展的确依赖于精英人才的多寡和驱用环境，而减薪举措应对经营困境，也确实是冒了失去人才的巨大风险，这毋庸置疑，所以史股东的担忧不无道理。面临实际的业绩下滑，企业减裁冗员也是市场化条件下的一条常规出路，本无可厚非，只是怎么裁人，裁什么人，尤其是对被裁的人的态度，却反映了不同的经营理念，和深刻的思想本质，也从某种程度上反映了一国的经济制度和政策、法律方面的偏好及倾向。
世界著名老字号企业百事可乐，现任董事长兼CEO印裔女士INDRA NOOYI，在多年前出任CEO时，面临比现在民生银行严峻的多的局面，她必须得采用大规模裁员才能重组面临危机的企业，她怎么做的呢？
在INDEA NOOYI 的传记里，她自己说出当时承受的巨大的心理压力，和剜肉般的心痛，以及几乎要放弃裁员计划的犹豫，以至于她几乎失眠近百日，上班坐立不安，在办公楼外面的草地上不停地转圈，难道她是担忧自己计划的风险吗？
错！！！她是在为即将被裁的员工担忧！她担忧一旦实施自己的重组计划，公司有9成以上的把握重振雄风，但不得不裁减很多员工，所以她为这些尽职尽责的员工，不得不失去工作而忧心忡忡，一旦得知被裁员，他们的心情情绪如何？他们将来如何办？百事可乐是大家共同的家，被裁的人就像被赶出了家门一样啊……他们可都是公司的功臣啊，怎么忍心？ 她说，她在决心下定之前，几乎为这件事放弃已准备好的计划。最后的决心来自一个预感自己被裁的老员工，他好几天观察到新任总裁的异样情绪，终于在草坪‘’巧遇‘’时，疏解了总裁的忧虑，他说这些不是您现在应该顾虑的，您应该用最快的速度来使企业走出困境，重现辉煌，这样那些被裁回家的员工才有希望，才能少受伤害，才有可能尽快回来重新上岗工作。于是，百事可乐迅速实施了其历史上最大规模的重组，把企业定位为绿色健康饮料现代企业，摆脱传统碳酸饮料的思维，以全新形象短时间内恢复市场信心，从低谷爬升出来，又大规模召回被裁员工，凝聚起百事可乐的巨大团结向心力。INDRA NOOYI也连年被评为世界企业50位最具影响力的女性首位。
这是国际最著名企业和企业家，面对被裁员工的态度，她们不会认为被裁员工是无用的，是企业的拖累，这也是当代发达资本国家中，典型的劳资关系的解读。西方企业裁员并非只发生在企业危困时期，即使正常经营也会发生裁员行动，但为了体现公平原则，通常的是整个部门或项目组裁减，即使所谓的人才也包含其中，除非员工自己可以得到其它部门的聘用。
一个资本者在扩张时期，不可能视被雇佣者为无用之人，但在面临资本收缩，资本收益率低负增长时期，怎么样对待规模富裕的人力资源，不仅是企业经营调整的方向和策略，更体现出资本者的个人素养和品质。
没有人可以指责企业的经营行为，但看似一样的行为，由于其出发点和目的的差异，将导致迥异的后果，则不言而喻。企业，特别是具有相当规模和影响的企业，其经营思想和行为不仅仅是企业本身的事，更是经济和社会的某种共识的缩影，同时深刻关系到国家有关法规的权威性。这就是常说的一个企业和资本家的社会义务，甚至也可以上升到社会责任的高度。
当代经济管理的核心理论念，是把人的要素看作不可替代的第一要素，这里指的不仅仅是所谓的人才，而是团队所有的成员。人才精英是不可或缺的，但是成就一个企业或事业，包括所有人在内的团队整体才是根本的因素，而人才则是团队的重心所在。所以在先进的成熟企业管理国家里，对人的培训、任用、各种保障，从企业到国家投资成本都是非常巨大的，在实践中也是认真的。我亲眼见到的事实也佐证了这种理念，一旦有事情发生，即使是最基层的管理者，第一个问题必然是询问相关人员有没有问题？而且一般著名企业都有员工进修培养制度，是面对全体员工，申请企业支助上学，参加技能培训，甚至脱产，代培，重返学校读研，考博，甚至得到全额费用的支助，形式多样，有些企业对员工的子女教育奖励，也不遗余力，且不说国家对失业群体的完整保障体系，再就业培训指导的系统化，普及化，全民化的社会就业托底保障。这样的管理理念，也适用于一个国家一个社会的管理，成就一小批人，抛弃一批ruo势群体，绝不是一个真正的健全的社会。
史资本家的言论也可能就是‘’微博说说‘’，他自己可能也不至于把人分为有用和无用两个群体，不过往往无心之言，体现出说者之心，即不能为我创利者即无用，既无用留之做甚？这是典型的冷血资本家逻辑，也是世界资本主义初期的逻辑，马克思在《资本论》里首先就给出了其真实面目的形象描述。 从现代管理学的角度看，史资本家只学会了国际先进资本管理经验中的赚钱术，但没有学会，也可能根本就不想学它的“用钱术” 。
中国所面临的一个困境，就是社会上有许多强势群体的人，认为有太多无用的人存在，尽力把他们踢出就业系统，因而造成了许多被认为无用的人存在，政府就不得不承担这些无用的人的一切责任。这种所谓末尾淘汰机制可能是中国特色的无以复加的特色吧。其实也符合丛林法则。
一个人，一个资本家，一个企业若此想，若此做，恐怕无关紧要，但是若果这个社会里大部分都在这么想，这么做，会是个什么情形呢？这不仅适合思考像INDRA NOOYI 一样的现象，同样也可以用来照照史资本家的思想。若不考虑有所夸张嫌疑的话，也可以此对国有企业的改造理念考较考较。