《猎场》热播，令有些HR跃跃欲试，猎头行业光鲜亮丽，纵横捭阖，商战如谍战，精彩，刺激，好像比HR有意思多了。

　　猎头都这样吗?

　　猎头和猎头之间是有区别的。

　　一流猎头：资源的整合者，成单靠专业，是人才和企业的顾问

　　对行业对客户不了解，无法科学评估候选人与岗位的匹配程度，对客户和候选人缺乏影响力，不能提供专业咨询，沟通能力一般，能否成单基本靠运气。

　　1、前期调研

　　了解行业竞争、客户需求、岗位的目标和面临的挑战、企业文化、管理者风格、上一任的离职原因……事无巨细皆了解清楚。

　　深度了解岗位和候选人双方，和客户高层对得上话，和候选人聊得起专业，再进行人岗匹配，有效避开可能存在的各种坑。

　　2、推荐人选

　　了解人才需求后圈定寻访范围，初步筛选后跟候选人约谈或面对面沟通，对候选人进行测评，筛选出匹配度高的，推荐给客户。

　　在推荐报告中标明候选人的优势以及可能存在的短板，安排客户满意的候选人进行面试。

　　3、面试反馈

　　面试前妥当安排，确保面试能如期顺利举行。面试后第一时间跟进双方，得到第一手反馈信息。面试通过，辅助客户设定薪酬方案;面试没通过，了解原因，在接下来的寻访中特别注意。

　　对候选人和客户双方负责，确保候选人得到的是适合他的机会，客户得到的是贴合岗位的人才。

　　4、薪酬沟通

　　合理调整候选人的薪资期望，根据候选人的能力水平给客户提供薪酬方面的建议，促成双方达成一致，避免因薪酬谈不拢导致无法合作。

　　建议客户为候选人提供合理的薪酬，建议候选人根据自己的实际水平调整薪资期望，推动项目如期向前走。

　　5、背景调查

　　从候选人的同级、上级、下级等各各个维度了解候选人的评价，甄别候选人的资历背景，降低企业用人风险。

　　让客户省心，让候选人得到更好的发展机会，看中长远合作。

　　6、入职辅导

　　候选人入职前，能辅导客户进行职前介绍、组织架构、项目活动等入职准备;候选人入职之后帮助他融入公司，尽快适应角色。

　　帮助客户和候选人建立信任关系。

　　一流猎头开始难，后面越来越容易。候选人维护得好，客户因为合作而了解逐渐加深，综合素养不断提升，行业内建立的良好口碑扩大影响力。

　　三流猎头：简历的搬运工，成单基本靠运气，经常被质疑是中介

　　对行业对客户不了解，无法科学评估候选人与岗位的匹配程度，对客户和候选人缺乏影响力，不能提供专业咨询，沟通能力一般，能否成单基本靠运气。

　　1、前期沟通

　　不做功课，对行业一问三不知，对客户公司情况不了解，对职位的了解源自HR发来的职位JD。

　　岗位的SWOT?客户公司对岗位的期待?岗位的侧重点?岗位在组织架构中的地位?都不知道。

　　2、推荐人选

　　按照岗位JD筛选简历，对候选人、对客户都没多少影响力，关键还是候选人和客户自己谈。

　　对候选人的了解主要是经验和资历，比较细的个性、诉求、规划一概不知，推荐报告含金量低。

　　3、面试反馈

　　面试后跟踪慢，信息反馈慢，找不到客户对候选人满意或不满意的原因，能不能匹配都看运气。

　　一批候选人没通过，再安排，前面的面试不能成为后续面试的指导经验。

　　4、薪酬沟通

　　谈判能力弱，客户薪酬与候选人薪酬期待出现差异，不能根据市场薪酬情况给客户或候选人提供专业的指导意见。

　　要么完全听客户的，跟着客户的要求走;要么只想多拿点提成，把候选人薪酬往高了提。

　　5、背景调查

　　不专业，发现不了问题，整个背调就是走个过场，往往在候选人入职之后，HR发现问题，要求换人的情况。

　　成一单赚一单的钱，不在乎口碑，不在意长远合作，只看眼下的利益关系。

　　做三流的猎头在客户和候选人身上花的心思少，就不得不在应对投诉和差口碑上面耗费心力。路越走越窄，工作几年跟刚刚工作差别不大，甚至觉得越来越难做。

　　介于一流猎头和三流猎头之间的，就是二流猎头。持续精进，可能成为一流猎头;松弛懈怠，也可能成为三流猎头。

《猎场》中的郑秋冬和林拜就是一流猎头，你想成为哪一种呢?