国企跑马圈地，外企挣扎求生，民企戴红领巾，人才该去哪儿?一份针对海归人才的调查结果显示，36%的海归选择了本土民营企业，27%选择了外企，22%的他们选择在国企或事业单位。挣扎求生的外企人才又将何去何从?猎头怎么看外企人才跳槽民企?

　　坐拥高端写字楼视野，身穿干练得体的职业铠甲，在摩天大楼间穿梭，薪资稳定福利优渥，出差必是商务舱配星级酒店，在外企工作很长一段时间等于自带光环。随着全球经济回落，不少外企裁员瘦身甚至撤出中国市场;与此同时，中小民营企业活力凸显，迅猛发展抢占市场份额，迎来了万众创新的时代，向外企中高端人才伸出了橄榄枝。

　　埃摩森猎头资深leader介绍，外企注重体系建设，一般有充足的后备人才培养计划，经验丰富、人脉深广、技能多样是外企人才的特点，但同时又存在着发展空间的限制，“上司不走，晋升无望”，突破较难。面对“国企跑马圈地，外企挣扎求生，民企戴红领巾”的局势，有的加盟民营企业，获得了更高的薪酬和期权;有的抓紧变现手头的资源和经验自主创业，有的树立自己的品牌、扩大影响力，成为企业或高校的教练。

　　1.放弃外企，加盟民企，迎接更大的挑战，更快的工作节奏，更高的薪酬

　　随着本土市场的产业链布局的逐渐完善，研发和资金短板逐步弥补，本土品牌与国际品牌的差距明显缩小，他们已有的是有抱负、有胆识、不乏决断的企业家、创业家，迫切需要具有国际视野、有管理才能的人才和研发人才，来实现企业精细化、系统化的管理，实现品牌崛起。2015年起，全球知名消费品行业集团、服务外包中介公司的高管纷纷转型，出任民营企业的CMO或其他高端岗位，拥抱未来的不确定性。

　　2.变现人脉资源、丰富经验，利用语言优势、对国际行情的了解自主创业

　　已有人脉资源不可浪费，经验变现要抓紧时间，通过自主创业实现自我价值也是不少外企人才的选择。张先生曾就职于北欧医疗器械集团驻广州的办事处，手下有一支规模不小的市场团队，可这并不是他的职业理想。在他的职业规划里，迟早要自己跳出来创业，实现财务自由。年后他从外企离职，全盘延续积累的基础，利用积累的人脉资源和信誉以及原有客户的部分风投资金，创立了一家专为在粤生活的外籍人才提供服务的高端医疗品牌公司，运营良好，半年后，他摇身变成客户，无缝向前东家采购医疗设备。

　　3.回归校园为大学生社会化做贡献，或变身自由职业者当职场新人的教练

　　林女士是外企8年的HRD，帮助公司处理好撤出华南市场的各项事宜后，决定加盟以前做校园宣讲的合作高校做特聘讲师，通过传授积累的实战经验、宣讲经验，加速象牙塔大学生的职业化进程，既能提高毕业生的就业率，又可让企业招聘到更高素质的新员工。此外，也有外企人才整合各方面资源，成为某个细分领域的行家，塑造个人品牌，成为大公司的培训教练或做自由职业者，实现自我价值。

　　一份针对15家企业250名从外企跳槽到民营企业的中高端人才调查显示，外企人才加入民营企业或自主创业，第一诱因是自我成就感。转型的压力与机遇同在，并不是所有外企中高端人才都能与民营企业合作愉快，从现有的数据统计来看，成功与失败的比例各占一半。

　　从民营企业方面来看，基因中存在的体制不健全、机制老化、理念相对滞后等可能导致发展后劲不足，重视人才与人才信任危机同在，实老板，虚团队，一个萝卜多个坑，工作生活难均衡，高端人才难留住，断档现象明显，需更加重视人才的人格尊严、合理授权、摒弃以老板为中心的家长式管理，搭建完备的制度体系。

　　从外企人才方面来看，需改变多年沿袭的循规蹈矩工作作风，实现从平台到舞台、从职业到事业、从存在到存活、从成功到成长的价值观念转变，释放狼性精神，培养能力宽度，满足民营企业发展的需求。我国不少民营企业在人才引进方面卓有成效，如设立导师制、核心部门轮岗等理念，不仅“用”人，还帮助人才融入、培育人才、激发人才。

在另一个战场获得成功，外企人才跳槽民企普遍存在两方面的问题。首先是外企人才的结构化。一些互联网公司在考虑是否录用资深外企人才时会特别谨慎，原因不是因为人才不够合格，而是要打破长期的思维模式固化很难，刚刚进民企的前外企人才很可能会惊觉原来自己以前错把平台当能力。其次是从职业拳手向丛林猎手的转变。在外企工作如同在室内拳台打拳，进民企如同步入丛林，去除原有的品牌、资源、系统和制度优势，需要人才从无到有搭建平台、整合资源、补齐短板。

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