克里斯坦森所说的“管理良好”的公司，恰恰是沉溺于现代管理范式隐性傲慢之中的企业。他们满足于技术创新体系和既有市场红利而不思进取，这样的“管理良好”其实是创新精神丧失的表现。

自我驱动的组织模式

创新是人的本能，也是创始性组织的本能。因此，自我驱动的组织模式才是突破创新者窘境的根本之道。在当代组织变革浪潮中，除了对“去中心化”、“去中间化”、“无边界”组织等概念认知的模糊之外，组织变革与整体管理范式变革的错位，是更重大的变革误区。

组织变革不仅需要管理范式整体变革的匹配，更需要文化变革的匹配。要建立真正意义上的自我驱动组织，彻底颠覆现代公司组织模式的反创新体系，无疑是一场划时代的变革。

海尔的组织创新，真正意义上把海尔变成了一个超级创业平台。同时海尔的创新体系已经上升到管理范式创新的高度，海尔的创新铁三角就包括管理创新、技术创新和市场创新。

超文化创新哲学

在一个创新至上的时代，很容易产生某种创新宗教。而创新宗教的结果是为创新而创新，最终反而迷失了创新的本质。商业领域的创新也象文化艺术领域的创新一样，应该有使命感的牵引，这是后现代商业的核心所在。

在一个狂热的创新时代，最重要的是洞察创新的本质、使命及路径，面对创新能够更加从容。在第一原理品牌时代，真正的创新不是关注客户，而是关注人性，企业创新应是价值导向而非客户导向。因为很多时候，我们不知道客户在哪里，客户也不知道未来的科技趋势。颠覆性创新通常是先创造价值，然后所有人都会成为客户。尽管“创消者”会源源不断地提供创意，但企业自身也必须具备超强的创造能力，必须具备引领“创消者”的高度。否则，企业就将丧失对“创消者”的凝聚力。

创新永续：开放式平台创新模型

面对创新者窘境，克里斯坦森曾提出一套突破性创新原则，主要内容包括创建负责颠覆式创新的独立事业部门、通过学习突破思维模式、创造组织新的潜能以及密切关注市场等。 

克里斯坦森的创新原则，并未突破现代企业的组织架构和管理体系，是一种改良式创新思维。今天优秀企业的创新几乎都已经践行了克里斯坦森的创新原则，但在管理范式大变革的背景下，克里斯坦森的创新原则并不能从根本上突破创新者窘境。

一个完整的开放式平台创新模型应该包括：平台＋创业公司＋个体＋创消者＋跨界＋全球资源。海尔设计了创业型创新机制，使海尔分化为数千个独立的小公司，解决了大公司无法克服的衰退问题。海尔开放式创业创新平台，不是简单的平台＋个人模式，而是在平台上聚集创业公司、个体创客、“创消者”，跨界合作伙伴以及各类全球优质资源。

虽然世上没有永存的组织，但海尔等企业的生态平台化组织创新，毕竟为从根本上突破创新者窘境设计了一个较为成熟的路径。未来，阿米巴组织将为开放式创业创新平台所超越，全球企业将进入一个以开放式创业创新平台为核心的后现代管理创新时代。

作者简介

张羿，后现代管理开创者，著名管理学家，企业家。现为上海信约管理创新咨询公司董事长。曾任上海市管理科学学会理事兼后现代管理专委会秘书长；曾受邀为中国人民大学管理哲学在职研究生班和政商精英班导师；曾任《商界评论》、《管理学家》、《中国新时代》等媒体专栏作家或特约撰稿人。

著有《后现代企业与管理革命》（2004年）、《中国式管理批判》（2007年），系后现代管理开创者和中国式管理批判代表。多次应邀在世界顶级管理论坛、著名大学管理学院等发表后现代管理主题演讲，均引起强烈反响。著作被多所高校列为博士研究生重要参考文献，为众多管理学专业论文所引用；并为国务院发展研究中心、《人民日报》海外版、《中国企业家》、《经理人》、新浪财经等报道或转载。

曾在中国管理传播网与中国式管理大师曾仕强展开大辩论，引起强烈反响。曾在博客中国与中国社会科学院信息化中心秘书长、《互联网周刊》主编姜奇平展开后现代商业精神大辩论，引起强烈反响。曾因《万科与世界级企业的真正差距》一文被《中国企业家》杂志转载引发强烈反响，该文在十年前就指出万科治理结构的隐患，间接预警了“宝万之争”。

2004年7月，应邀出席IFSAM第七届世界管理大会，发表《现代企业的终结与后现代企业的兴起》主题学术报告，引起国际管理界强烈关注。《管理救赎：超文化企业缔造》系张羿第三部划时代管理学力作。

张羿历经二十年企业实践，具有从记者到经理人到创业者的丰富从业过程，同时身兼思想家、管理学家和艺术批评家等多重学术背景。其管理学著作视野开阔，思想独到，理论与实践并重，是具有世界级高度的中国管理学家。