（8）

　　人力资源管理和领导艺术对中小民营企业而言是奢侈话题，也是其软肋。初期创建时，多数中小民营企业多以生存为本，在人力资源组合方面少有专业方法和手段。所拥有的，在某种意义上讲，仅是廉价劳动力和有限的固定资产，算不上资源也无所谓管理。产品和服务单一，销售方法原始，多半采用底薪加提成方法，有些国企、央企或混合经济体也采用这种手段。公司和个人利益共享方面缺乏现代化公司治理安排，例如“期权”在薪酬待遇结构里鲜见。仅以销售队伍为例，多半凭借公司资源带出客户群，当销售人员个体利益与公司补偿不匹配时，带着客源跳槽，或另立门户单干。某超大民营集团的34-5岁即被视作“老年”的现象，未必是知识老化，恐怕更多是该群体的财务状况接近自由水准、所在特定的公司环境内个人事业发展已到天花板，所掌控的资源足以使其自主创业。稍作调查分析即可发现，此群体在创业领域非常活跃，其多半新创产业与其曾经供职的集团公司在产业链上关联。虽自由择业无可厚非，但从公司治理角度而言，其关联职能部门的业务学习曲线始终会处于上升（培训）阶段，难以达到成熟阶段，公司在某种意义上演变成的培训中心。

　　一旦参与国际经济循环，国内尚可按本地方法生存和发展的中小民营企业多数基本“歇菜”，不仅在治理结构上无优势，其自主品牌及知识产权也欠缺主动权。其法人业主除对外来订单有兴趣外，对国际通行管理方法和治理手段、由于自身的知识结构和语言障碍、多半无兴趣也无心学习和接受。事实证明，海外订单催生中国制造，但也可以毁灭中国制造。低端加工业泛滥所导致的工业污染迟早会弱化国力、毁坏环境、贻害后人。

　　实例：特区内某外商独资电子企业，生产线上某节点的废品率常态化，久痪不愈。调查分析发现，该节点工位的技术工人流动性过高，在岗技术人员始终处于学习阶段，一旦临近成熟阶段就因劳动强度过高、薪酬达不到其期望值或工业污染危害健康因素而辞工——催生工业机械手的主要因素之一。

　　领导艺术在多数中小民企中基本上就是“造神的过程”。上下级关系结构中欠缺人格平等，缺少职业化契约关系，岗位职责描述是可有可无的虚词。企业是老板的与土地是地主的从业价值观区别甚微。工匠精神的生存空间缩小，主旨价值观与从业现实矛盾。