公司文化凌驾于国家文化之上
从前的海尔文化拒绝空降兵，但张瑞敏认为，在全球化时代，这种人才政策已经不合时宜，海尔需要以更加开放的视角来整合智慧资源。海尔在引进外部人才时充分考虑到文化差异因素，因此采取较为策略的方式，不是直接的空降，而是先让外部专家与内部人员通力合作，直到完全融入海尔文化。这说明文化差异固然存在，但人类共同的文化基因最终会消除一切隔阂。
加里·哈默指出：现实的商业环境是倒逼企业进行组织转型的重要力量。尽管国家有不同的文化，如拉美文化、印度文化都非常保守，但在这些国家的某些企业，依然推动了平台化的组织转型，形成了一种开放的文化。所以，某种程度上说，企业文化可以凌驾于国家文化之上。科层制被打破，也可以说是企业感知商业环境的结果。
全球化公司文化重构的全新视角
文化差异性并非如我们想象的那样严重，而商业环境正在迅速突破文化的藩篱。约翰·科特指出：权谋文化并不是中国独有的，其他国家也一样。
当一个公司的大部分员工来自海外或其他文化时，公司的国籍已经不重要了，公司的文化也不能仅仅以母国文化来定义。比如，华为员工来自156个国家和地区，外籍员工3万多人，如何定义华为文化的国籍？
全球影响力正在成为一个新的企业标准，企业全球化要学会适应文化差异，摈弃狭隘的乡土观念和市场傲慢。它常常来自于民族中心主义和自我中心主义。海尔的“人人都是CEO”,“人人皆可为尧舜”，既可在中国传统文化中找到根源，也可在圣经等经典中找到同样的根源。回到原点，中西文化之间并没有不可逾越的鸿沟。
文化是后生之物，就本质而言，文化既造就了不同的思维方式，也导致了不同文化之间的隔阂。在全球化时代，不同文化在碰撞中求同存异，取长补短，是为大势。反之，如果固守某种文化而排斥其他文化，无论所固守的是何等伟大的文化，都是一种过时的“乡土观念”。
不仅中国在现代化过程中丢弃了传统，西方在现代化过程中同样丢弃了传统。在全球化时代，中西都需要重新审视自己的传统文明，并在尊重对方文化传统的前提下，进行文化的重构与融合。在文化的对话中，中西双方都需要“自以为非”的态度，发自内心地尊重对方、学习对方的长处。这对于全球公司企业文化重构和人类文明的融合，都具有重要的意义。
超文化与大公司文化的趋同性
作者简介
张羿，后现代管理开创者，著名管理学家，企业家。现为上海信约管理创新咨询公司董事长。曾任上海市管理科学学会理事兼后现代管理专委会秘书长；曾受邀为中国人民大学管理哲学在职研究生班和政商精英班导师；曾任《商界评论》、《管理学家》、《中国新时代》等媒体专栏作家或特约撰稿人。
著有《后现代企业与管理革命》（2004年）、《中国式管理批判》（2007年），系后现代管理开创者和中国式管理批判代表。多次应邀在世界顶级管理论坛、著名大学管理学院等发表后现代管理主题演讲，均引起强烈反响。著作被多所高校列为博士研究生重要参考文献，为众多管理学专业论文所引用；并为国务院发展研究中心、《人民日报》海外版、《中国企业家》、《经理人》、新浪财经等报道或转载。
曾在中国管理传播网与中国式管理大师曾仕强展开大辩论，引起强烈反响。曾在博客中国与中国社会科学院信息化中心秘书长、《互联网周刊》主编姜奇平展开后现代商业精神大辩论，引起强烈反响。曾因《万科与世界级企业的真正差距》一文被《中国企业家》杂志转载引发强烈反响，该文在十年前就指出万科治理结构的隐患，间接预警了“宝万之争”。
2004年7月，应邀出席IFSAM第七届世界管理大会，发表《现代企业的终结与后现代企业的兴起》主题学术报告，引起国际管理界强烈关注。《管理救赎：超文化企业缔造》系张羿第三部划时代管理学力作。
张羿历经二十年企业实践，具有从记者到经理人到创业者的丰富从业过程，同时身兼思想家、管理学家和艺术批评家等多重学术背景。其管理学著作视野开阔，思想独到，理论与实践并重，是具有世界级高度的中国管理学家。