激发员工的潜力  实现业绩平衡式发展

长期以来，加强领导力与促进文化转型的企业高管实践活动经验告诉我，组织变革离不开个人变化。简单来说，变革失败往往是因为忽略了一点，那就是需要从根本上改变自己。而认识自我并结合组织实际，谈何容易，迈出第一步往往是最艰辛的。

很多企业组织是健康的，表现为行动迅速，从设定业绩目标到实施改革举措，无不干净利落。无论是要制定新的成长战略还是重组事业机构，不论是收购后的整合，还是推行改善运营的举措，都相当重视改变原有的系统与结构，制定新的政策与流程。这些行动是必须的，但并不足以最终实现企业变革。新战略如果无法改变执行者的根本观念或能力，往往会功亏一篑。

在所有致力于组织绩效变革的努力中，有一些是失败的，不是因为高管没有起到模范作用，就是因为员工一成不变。换句话说，尽管已经设定了变革目标，但是员工行为还是跟以往别无他样。如果能在一开始就厘清普遍观念，那么企业在组织变革方面取得成功的几率会比忽略了这一步骤的公司高出数倍。

在组织变革中仅仅向外看的企业容易犯两个普遍性错误。第一个错误就是只注重业务结果。也就是说，企业将注意力集中于解决方案的“技术”层面，而忽略了人们在实施方案时所需的“适应性心理”。即使有些企业已然知道学习新事物的必要性，但也常常犯第二个普遍错误，也就是过于专注技能培养。仅仅注重新行为的培训难以转化为课堂之外迥然不同的业绩。

实现组织愿景和目标的最佳方式，是将外察与内观有机结合。实现组织愿景以及业务目标的更佳方式是，让战略性、系统性的干预措施和领导者的自我探索和自我发展进行有机整合。

内观是检视自身的工作方式，明确什么因素激励着员工。员工的内心世界充斥着他们的信仰、优先事项、抱负、价值观以及担忧。这些内部元素因人而异，指引着员工采取不同的行动。

有趣的是，许多人没有察觉到自己所做的选择其实是内心以及大脑活动的延伸。其实，可以在全然不知是何种内在动力驱动所言所行的情况下度过一生。但对于要展现强大、高效领导力的人而言，洞悉自身内心经历显得尤为重要。这是因为不管自己知道与否，这些经历都在指挥着自己的行动方式。领导的重任意味着需要了解员工的动机以及其他内在动力。

洞悉自身内心，重点关注有利于自我理解的内观：培养形象意识与培养状态意识。个人形象是每个人在各种环境下习惯性的想法、情绪、期望以及行为的综合。因此，形象意识就是对这个人的一种整体认知，这种认知包含了各种常见的性格及其对他人的影响。

内在性格是行为的驱动因素，找到该性格的描述方式是一个良好的开端。然而，成功的领导者会从更广更深的层面培养形象意识。

状态意识则是采取行动时针对驱动因素的认识。状态意识涉及到各种内心体验的实时感知及其对行为的影响。包括当下的观念与信仰，忧虑与期望，欲望与防备，以及采取行动的冲动。

状态意识比形象意识更难以把握。尽管高管认识到在承压时会表现出消极行为，但往往没有意识到的是，他们表现出消极行为之前早已如此行动。在那时，危害业已形成。

最佳领导者能同时展现出形象意识和状态意识。这些能力能够发展成为实时改变内在状态的能力。可以在仍然能够影响结果的时候改变行为，而非事后追悔莫及。同样意味着不要对事情反应过度，因为它们能够唤起对过去的回忆或令人想到未来可能发生的事情。

在组织变革的过程中，员工一旦学会了内观/内省，变革的步伐以及变革的深度就会大幅提速。通过唤醒内心完美的领导，扩展引领行为变化并带来切实影响的能力。实际上，人们学着将他们的意图与所言所行相匹配并影响他人。

总之，要缩小业绩差距并培养个人领导能力，需要一个能认清内在复杂性的更细致的方式。通过最高管理层的领导力提升作为组织变革的催化剂和引擎，全面引动组织的大规模变革，激发组织内普通员工的激情和潜力，实现企业业绩和组织健康的平衡式发展与提升！