导语：提高员工满意度是激发员工的工作热情，提高企业的生产经营效率，是人力资源管理的一项重要内容。现代社会，人才竞争如火如荼，满足员工的基本要求，创造民主氛围，提高凝聚力，进而提升员工满意度成为了众多企业管理者的关注重心。

过去的管理思维坚持“大河有水小河满，大河无水小河干”的理念，在人才流动性迅速的当下，管理者们逐渐的将观念转为“小河有水大河满，小河无水大河干”，员工是企业的根本，是企业运作的核心，是企业输出的主力军，为此，因此，关注并提升员工满意度成为了企业管理中必不可少的内容。

M公司每年都有两次员工旅游，HR部门组织已经组织了三年，而今年又到组织旅游的时候，总经理先要求HR部门先调查一下员工的满意度，负责团建的L女士看了收集上来的调查问卷，面对员工的提议乱了阵脚。

有人说：公司选的景点，自己早已经去过，再去没有意思！

还有人说：旅游干脆换成带薪休假，跑几天累的半死，上班也恢复不了状态；

更有人说：旅游和同事一起很单调，应该带着家人一起，能体会公司的人性化。

L女士把调查意见集中汇报给总经理，总经理一看火冒三丈，公司划拨经费把旅游作为福利，员工还这么不领情，随即开了个班子会，决定今年的旅游活动取消。

消息一出，员工的矛头纷纷指向L女士，说她是影响员工满意度的罪魁祸首！

点跃在线老师也要为L女士喊冤，作为连接两头的纽带，的确左右为难：

调查问卷的设计有问题

在问卷中暴露出的那么多问题，是设计前期没有结合往年旅游的反馈意见，设计好问卷的形式，众口难调也得调！人上一百，形形色色，每个员工个人差异化，导致看问题的角度不一样，难免参差不齐，这是一个常态。

对后果缺乏把控

企业对成本的管理是非常严谨的，划拨的旅游经费目的就是提高员工满意度，员工如此不领情，这笔费用也就失去了意义。尤其是在中小企业，十有八九都是不再花这个钱，反正花了也没有落好儿。

L女士在结果出来后，内部和主管先通气，把可能的结果先预料到，做好应对措施。

针对这种情况，点跃在线老师提醒要采取以下措施：

不要盲目地追求高的员工满意度

有个实战的人资专家说过，企业只要满足员工的前5个要求，这个企业除了关门大吉没有第二条路可走。员工满意度直接受每个人价值观的影响，不同的员工对工作存在不同的价值判断和预期，同样的工作环境和回报，因工作价值观不同会导致不同的满意度。因此，高满意度的员工并不一定是高绩效员工。

并且，由于高满意度的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。因此，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业在一定程度上需要存在员工的不满。

明确调查目的，与绩效紧密关.

上述案例中总经理让在旅游之前调查员工满意度，目的很明确，希望知道员工对公司提供的福利是什么一个态度。调查要以目的为导向，不同的企业做员工满意度调查的原因可能是不同的：有的企业是因为现有人员大量流失；有的企业是工作质量下降；等等。不同企业处于不同的阶段，面临的管理问题也有所不同。所以员工满意度调查必须围绕该阶段企业的特点，进行相应的调查问题设计和采取不同的调查方式。如果企业现阶段存在的问题是现有人员大量流失，员工满意度调查可能就会以全面报酬系统的诊断为主，如基本薪酬、奖金、住房、福利、保险与期股、期权；精神方面的回报，如工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感。如果企业现阶段的工作质量下降，那员工满意度调查就可能是工作诊断，包括涉及到的工作流程、流程监控、质量管理体系以及员工工作状态的评估。

另外，员工满意度一定要与企业的绩效结合起来，找到影响到绩效产出的要素进行分析。

企业在进行满意度调查的时候一定要在满意度调查表上加上一些开放性的、预测绩效的问题。例如：问一些能导致绩效改进的行动问题，给管理者提供更多使他们能够采取行动、改进绩效的信息。

集中精力帮助各级管理者总结改进，进而采取相应的行动。

企业实施员工满意度的核心目的是为了改进。员工满意度调查重点是要让调查的问题反映出什么对组织的绩效最重要。

衡量员工是否满意不是目的，发现管理方面的问题，并理性地进行分析，促进管理层和员工之间的沟通和解决问题才是企业实施员工满意度调查的关键。

最后，建议企业在进行员工满意度调查的时候，可以加大调查频率，但问题的设计一定要聚焦、有针对性。人力资源部帮助各级管理者正确看待和分析这些调查数据，帮助他们针对调查数据反应的问题进行管理的改进。

请各位HR伙伴们重点关注：点跃在线HR实战商学院的系列微课堂，里面将有详细解读。

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