招聘餐饮厨师，一般有三条途径：

 

通过熟人介绍。

 

这种方法比较快捷。通过熟悉的餐饮行业朋友，尤其是做厨师工作的，很容易找到具有很好人际关系的大厨。由大厨负责组建班子，在指定时间内，一般都可以组建一个厨师班子。

 

通过媒体广告进行招聘。

 

通过报纸、夹页、门前POP广告，也可以找到合适的厨师。但这种招聘方式，无法了解厨师遗忘工作的具体情况，需要仔细观察，谨慎使用。

 

通过网络平台、微信朋友圈寻找。

 

也有一些头脑活络的厨师，利用免费的网络手段，在一些微博、微信群推荐自己。使用网络搜索，运气好的话也能招聘到比较自信、善于推销自我的厨师。

 

选聘厨师，要全面考核厨师的人品和能力。

 

人品比能力更重要。

 

在大型餐饮企业，每条热菜加工线上的厨师经常做的菜品大约在10道菜以内，即使水平稍差的厨师，在高水平厨师的指导下，反复操作这10道菜，要不了多久也能做到口味良好、品相端庄。提高水平并不难，但厨师的人品却难以提升。

 

有的厨师，经手的菜品卖的稍微好一些，马上提出非分的要求，不答应就要辞职走人。中餐菜品，换厨师等于换口味，接任者很难找到原来菜品的感觉，一旦换人，肯定对菜品质量有损害。

 

因此招聘厨师，宁可招水平低一些的，也不能招虽技能高但人品差劲的人。

 

可以通过现场试菜，了解厨师手艺。不论通过什么途径招聘的厨师，现场试菜是必须要过的一关。不要迷信其在某大酒店工作过的耀眼经历，或者曾经在某次大奖赛获得过傲人成绩的荣誉，招聘厨师时必须要进行现场验证。

 

企业指定两道家常菜，厨师自己推荐2-4道拿手菜，试过之后再谈待遇。

 

企业可以派人到厨师以往工作过的企业，了解其之前的工作状况。如果在试菜之后，对某一位厨师感兴趣，可以按照其填制的工作简历，去他原来的工作单位考察一番。以他熟人的身份问问他的情况，从他同事的印象里得到一些答案。

 

不要过分迷信厨师的等级证书。现在大多数厨师都没有厨师等级证，而且有证书的厨师不一定就强过没有证书的。在烹饪学校毕业时就获得了厨师等级证的，大都去了高档宾馆工作。在餐厅打拼的厨师，基本上是依靠师傅点拨自学成才，为人和气，善解人意，比较适合大众餐厅随时加班的工作性质。

 

高薪不可怕。有的厨师在应聘时喜欢要高薪，这没有什么。把厨师的薪资喝他的工作量挂起钩来，多劳多得，不怕他要高薪。但是，无责任的底薪不能高。如果工作量达不到，吃亏的是餐厅。

 

厨房工资总额的标准需要考虑菜品难易程度、工作量、工作时间和顾客的评价，应使用单位产品平均工资的概念即加工一道菜品的工资分摊来考量。

 

计算厨房工资总额，首先要估算企业销售收入，在此基础上，按照相应控制比例，再行计算厨房工资总额。