在新的经济大潮下，企业由于受到外部环境的冲击，随着企业的转型升级，企业在人才的选、用、育、留方面也发生了很大的变化，组织平台化思维、创新思维、跨界思维、互联网思维、资本思维、大服务思维等等，一些具有新经济业态特点的用人理念顺势而生。其特点不外乎表现在以下六种现象：
第一种现象:顺势而为的人才成为抢手货，并很快得以重用
这类人才，普遍的头脑灵活，善于捕捉时代的脉搏、不断调整自身的能力范围。社会、企业关注和急需的，就是他们有待致力于学习提高的能力发展方向。举例来说，当互联网直播兴起的时候，一些名不见经传的年轻人，靠着颜值和忽悠能力当网络直播，一夜走红。赚足了眼球和丰厚的报酬。还有的人，自身专业和职业并没有与金融沾过边，一看金融行业有油水可捞，便参加与金融相关的速成培训班，搞个一知半解，便毅然去做投资理财工作。虽然这种“速成人才”可能因为投入的时间精力存在着不足，能力也会存在着瑕疵，但对于企业面对新挑战、新战略实施来说，这类人才便成了“先头兵”或“救命稻草”，因而这类人才便有了施展拳脚、奇葩绽放的用武之地。虽然可能是“昙花一现”，但却解决了企业的燃眉之急，并且也成就了这类人才。
第二种现象:学校、专业、学历仍为求职者的“敲门砖”
对于一般人才，尤其是在校即将毕业人才的招聘，企业仍然在遵循着看学校、专业、学历和胜任力来进行初选。名校的、专业对口的、高学历的、有胜任能力的人才，便成为了初选和入选的对象。举例来说，一些有名望、有实力、有额外附加值（能解决户口）的用人单位在发布的招聘信息上就比较醒目的把上述条件作为应聘首选，哪怕是较常规的工种也不列外。这就导致人了一般单位招人难、高素质人才稀缺、人才用非所学、高能低就等一系列问题。当然了，这类人才也是最有资格具有议价能力和选择权的，并有机会进入名企，获得重要岗位、和好的福利待遇的人。所以，这类人才，就比较注重学校的学历教育，珍惜学习条件和环境，把精力放在学习上，把自身综合素质和能力尽可能的提高，强调打铁还须自身强的意识。
第三种现象:会营销、懂关系、有主见、识时务的人得风顺水
由于受企业自身商业交易属性特点的影响，一些会营销自己，懂得人际交往，处理事情有主见，并且能够认清企业形势的人才，就会在企业里如鱼得水，获得较多的资源和机会。举例来说，这类人才一进入企业，便把很大的精力用在搞人际关系和推销自己方面去。在参加会议时，积极发言，提出自己的观点；在执行上级决定的工作任务时，总会挺身而出，做出认真落实响应的姿态，从不正面地提出反对和不满意见，至于实际去做的怎样，就不好说了。从现实来看，恰恰这类人才更容易获得领导和企业的青睐，他们进入管理层和领导层岗位的机会也相应地比较多。需要提醒的是，当这类人才在走上管理领导岗位时，要转变自身角色，加强自身学习，弥补综合能力的不足，由业务高手向组织领导高手转变，提高管理领导能力，并具备相应的素质。尤其是在用人、管人方面不要以自身喜好去做工作，避免出现人才的重复塑造现象和对专业人才的打击伤害。
第四种现象:跨界打劫人才优于专业人才
面对当今时代的万象，有人曾经这样调侃：这是一个摧毁你，却与你无关的时代；这是一个跨界打劫你，你却无力反击的时代；这是一个你醒来太慢，干脆就不用醒来的时代；这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。在这个大跨界的时代，告诫你唯有不断学习，才能立于不败之地！ 今天你還很贫穷，是因为你怀疑一切；如果你什么都不敢尝试，你将永远一事无成，机会总是留给有准备的人。 也就是说，在这个大跨界的时代，只有你不断更新思维，具有很强的学习应变能力，才能跟得上企业用人的理念变化。以往企业提倡的“惟精惟一、精益求精、专注专业”的工匠精神，逐渐被削弱。在这快速变化的时代，为了跟上形势，多分得一杯羹汤，一些人才开始不安分守己起来，哪份职业、哪个工作岗位吃香就往哪里去工作。企业在用人上也不再太注重人才梯队的建设，“拿来就用，得人才得天下”的思想逐渐滋生蔓延。大家想想，如果企业都不去培养人才，人才怎么能够涌现？人才不用心专研创新，独当一面，怎么能称得上人才？我们国家重提“大国工匠精神”，和打造职工文化。工匠精神是指工匠不仅要具有高超的技艺和精湛的技能，而且还要有严谨、细致、专注、负责的工作态度和精雕细琢、精益求精的工作理念，以及对职业的认同感、责任感、荣誉感和使命感。职工文化是职工提高职业技能素质、丰富精神文化生活、激发劳动热情和创造活力的重要载体。看来这两种做法都是针对目前这种现象的纠偏。
第五种现象:符合企业文化特质的人在企业待得更长久
注重企业文化建设，实现文化管理，成为企业热捧的事。这就要求人才首先认可企业的文化，服从企业的价值观管理，这样您才能算的上是企业的人。作为20世纪最成功的CEO，美国通用电气的杰克韦尔奇，他很在意员工对企业价值观的认同。他把企业的人才分为四种：一是能完成预定目标并且认同企业的价值观；二是能完成预定目标的但不认可企业价值观的；三是不能完成预定目标但认可企业价值观的；四是不能完成预定目标并且不认可企业价值观的。在平常的企业中可能很多会选择留下第二种人才而不会要第三种，不过在杰克韦尔奇眼中第二种是不可以被接受的，他会给第三种人更多证明自己的机会但不会给第二种人任何机会。当然，这里不存在企业文化的好与坏，关键在于践行这种特色的文化。否则，问题会很严重，您将会很难在企业里立足，更别谈被委于重任了。所以，聪明的人会认真学习和运用所在企业的文化，最起码做到面上能过得去，不触碰企业的底线，获得企业领导的好感，认为您是企业的同道中人。当然了，如果这个企业对人才的发展给予足够大的平台和发展空间，企业文化以人为本、弘扬的是正能量，这对于人才来说认可企业文化和忠诚于企业是件好事。
第六种现象:学习能力强、善于与时俱进的人才更有发展空间
学习能力和与时俱进能力，是一个人紧跟时代步伐的基础能力。建设学习型组织是企业永恒不变的话题，所以各方面的人才要引起高度重视，切实提高学习能力和实践能力。通过强化学习和实践，成就个人职业大发展。中商国际管理研究院的专家老师曾经将学习力用五种曲线予以描述。其中，第四种卓越曲线是这样描述的：这类人离开学府之后，并没有间断学习。在进入组织后，开启“第二次学习”，学用结合，在干中学，学习力继续向高位强势攀升。在职业生涯结束之际，学习力登上最高点，随后缓慢下降。这部分人多出在社会上层。第五睿智曲线是这样描述的：这类人一生当中，学习力始终保持上升趋势，直至生命终结。这是全智人生，也是智慧人生。这类人是出类拔萃的顶尖人才。所以，大家要注重学习，使得自身适应新形势、处理新情况、解决新问题的能力不断提升，让自己成为时代的“弄潮儿”，成为企业热手可得的人才。这才是人才成长的必由之路，也是正确的人生观、价值观和世界观。
从以上六种企业用人的现象来看，既有对原有好的用人价值理念的继承发扬，又有出现的过于势力选用和低成本培养人才的短视行为等不良现象。虽然说总体上是好的，但是对于科学化的人力资源工作来说存在着很大的挑战和危机。需要引起我们社会、企业和人力资源工作者给予足够的重视，为人才的成长提供健康的环境，并且做好科学的引导；为企业的人才梯队建设工作做好充分地保障，要始终牢记：企业的人才是培养出来的，而不是挖来的，更不是不劳而获的。