[品绩管理]企业要重视对管理者开发和培养(连载九十五）王先琳

领导就是领路、导向。各行各业、各级各类的领导职责就是要为人的发展、为社会的发展，提供正确的导向、导路、导法。领导科学就是研究如何实现为人的发展、为社会的发展提供正确导向、导路、导法。这个探索的过程就是科学研究。本文旨在对管理者开发和培养进行研究。

在管理者开发和培养中，最常见的两个薄弱环节是：管理者开发培养的实践与企业运营管理实践相脱节，以及开发培养项目缺乏真正的针对性与适用性。

要对企业高层干部实践储备培训，首先要明白:管理者工作的本质特点是什么？什么样的方式才是提升管理者能力素质的最好方式？  

管理是一种实践，它的本质不在于知，而在于行。行动的结果是衡量管理好坏的唯一评判标准。管理亦是科学、艺术与手艺的结合。其中手艺的提法，相当于常说的操作感、分寸感、手感、质感等。而其中的艺术和手艺（特别是手艺），都只能从实践中获得。

要想有效开发管理者的能力和素质，首先不是解决工作方法和工作能力问题，必须先解决信仰、理想、人性观、人生观、价值观、发展观的问题;最重要的方法是“实践”，是“行”，是在完成具体工作任务中的“实兵实弹演练”。  

工作中，我发现，很多企业的管理者开发培养项目，虽然经过全力以赴的推动却仍然没有达到预期效果。于是，这些企业要么不再对此抱有信心，停止继续投入；要么就是重新寻找或启动另一个项目取而代之，开始新一轮的“试错”之旅。而出现这种现象的关键，就是忽视和违背了管理的“实践性”、“手艺性”特点，为了开发而开发，把管理者的开发培养和企业的日常运营管理工作割裂开来。

因此，要想从根本上解决这个问题，需要把管理者的开发培养有机地融入到企业的日常运营管理中去。其中特别值得企业关注的是：让管理者的开发培养成为企业运营管理体系的天然组成部分。

管理者的开发培养常态化的最好办法，就是让它成为企业的运营管理控制体系的一个有机组成部分。管理者能力素质的提升要靠企业日常经营管理的实战。而实战效果的好坏（即能力素质提升效果的好坏），取决于企业经营管理目标的达成。

因此，把企业的“战略规划——组织发展规划——员工（特别是管理者）能力素质开发规划——企业日常运营管理”等各项职能流程体系有机地融合在一起，形成一个紧密咬合的闭环体系，就成为管理者能力素质提升最重要的实战平台与机制。

企业战略规划和运营管理流程体系中的管理者能力素质效果评估机制和流程，可以结合具体战略落地和业务开展的状况，对组织中的管理者能力、素质进行充分地了解，并有针对性地开展下一轮的人才开发和培养。根据战略目标对业务开展中的领导力表现进行的评估的流程，无疑是最重要的运作流程……从中，可以直接看到各业务无可匹敌的人才。

管理者不是天生的，而是后天培养的。管理人员的供应、开发和技能培养，都必须付出系统的努力，而不能全靠运气。把管理者的开发培养融入到企业的日常运营管理机制和体系中去，为不同的管理者有针对性地提供“投其所需”的开发培养方案，就能把成长和进步的机会尽可能地把握在自己手里。(待续)