王先琳:绩效沟通在管理中的重要性与方法
管理的难，难在哪里，首当其冲就是沟通。企业里因为沟通不良推诿责任、不了了之的工作，时有发生。
沟通无处不在！安排工作要沟通，解决问题靠沟通，平息矛盾离不了沟通，产品营销不能没有沟通。
绩效管理中的绩效面谈更加考验沟通能力与水平。当下，许多企业的员工对绩效管理有一个让人很心痛的评价：“认认真真走形式”。很多企业花费了大量的人力、财力、精力去推行绩效管理，不但没有取得预期的效果，而且导致了上级和下级之间人际关系僵化，值得我们深思。
沟通讲究效果，而沟通的效果来自声调和肢体语言比来自文字的更好更大。同样的话可以用不同的方式表达出来，使听者完全收到讲述者所要传达的讯息，便是正确的方法。
沟通讯息的送出与接收在潜意识层面的比在意识层面的效果大得多。没有两个人对同样的讯息有完全相同的反应。说话的效果由讲述者控制，但由听者决定。
从多年从事企业绩效管理实践中，我探索、寻找，并总结出“沟通”是影响实施绩效管理效果的关键因素之一。但是，一些企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。
沟通没有对与错，只有“有效果”与“没有效果”之分。沟通中，自己说得多“对”没有意义，对方收到你想表达的讯息才是沟通的目的。也就是说，自己说什么并不重要，对方听到什么才是最重要的。因此，沟通的意义决定于对方的回应。
绩效沟通真不难，管理层也好，部门经理也好，员工也好，只要能够坐在一起，开诚布公地讲实话，讲心里话。在绩效管理过程中，真诚沟通的作用不可小视。许多绩效管理问题都是因为部门之间、部门内部、层级之间缺乏沟通引起的。
改变说话的方式方法，才有机会改变听的效果。
绩效沟通中，说话要明确不含糊，比如“我们要加强管理规范化”，这只是口号，具体动作是什么？可惜管理者讲了太多“正确的废话”，让对方去猜。偏偏好面子的人不少，不好意思多问一句“你要的到底是什么”。
绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不平，这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。
总之，有效的员工沟通有利于获得更高的财务绩效。而沟通从心开始。学会沟通，终生受用。请牢记沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。
