人才测评已经不再是单纯的面试和笔试的,更重要的是测出人的内在动机,以及需求,所以人才测评是多元化的。
(一)人才测评的多元化目的
现代的人才测评已远远超越了最初的人才选拔范畴。对组织来说,人才测评还可用于员工管理、员工开发与培训、职业生涯管理、员工晋升、员工心理健康咨询以及绩效评估等目的。对个人来说,人才测评涉及个体对自身的认知、职业选择、潜能开发、心理健康维护以及职业生涯发展等。

(二)人才测评指标体系的建立
既然人才的标准是多元化的,那么,用于人才测评的指标也是多种多样的,如选拔办公室秘书的标准与选拔推销员的标准有很大的差异。这就要求建立一套全面的人才测评指标体系,根据不同的测试目标对测评的指标进行选择,通过组合形成具体的评价指标。有些指标可以根据经验的不断积累而做相应的调整。
二、人才测评量表的编制
(一)量表的设计
由于测评目标的多元化,有时现有的测评工具并不能满足实际的需要,因此需要编制新的量表
1.确定测量的目标。一个测评往往有明确的测量目标,如智商、情商、沟通能力、成就动机等。在编制量表时,首先要根据研究或实际测评的需要弄清楚具体的测评目标。
2.设计测量内容。要从概念和理论上对测量内容进行探讨,弄清其实质内涵和外延,以确保其内容效度,即使测定的问题或条目准确地反映要测定的内容,面不是其他的东西从量表的编制来说,最好通过对要测定的内容进行分析找出其维度结构,即从几个特定维度来全面反映要测定的对象。如YG性格测验将性格区分为12个彼此有一定独立性的维度,每一个维度用10道题来测量。

3.选择测量形式。测量的形式多种多样,往往因测量的内容和用途以及对象不同而有所区别。如在某个问题研究的初期往往采用开放性问卷来收集数据和意见,然后根据初步的调查结果或被调查对象的意见进一步设计问卷,使问卷的编制更具有代表性,对问题的揭示更为深刻。测量的形式有问答、选择、填空、判断等。当前人才测评中使用较多的是等级评定量表,例如人格测试的自陈式量表中的选择题“我喜欢结交各种朋友”有“非常符合”、“较符合”、“较不符合”、“非常不符合”四个选项,让被试者选择一个答案,而且这种选择没有对与错之分,选出与自己情况相符的答案即可。总之,使用何种测量形式要根据具体情况来确定。
人才测评工具可以帮助企业了解应聘者内在的天赋、性格和动机,并与岗位所需要的要求相对比,实现人岗匹配。