明星员工给新员工培训为什么有效,还有另外一层原因,就是企业营造了这样一种氛围,让员工能够做到人岗匹配。按照心理学的说法,每个人都有很大的弹性,每个人都可以吃苦,关键是所处团队的文化怎么样。如果领导自己偷懒只是叫员工干活,估计员工会抵触。如果新员工看到大家都这么干,并且这样干会出成绩,因为从众的心理,一般也会这么干。
完成了第二步,员工看上去稳定多了。但是这个时候,部分员工还不够稳定,心里常常在打鼓,我到底要不要继续干下去?这里就要进行第三步了,在员工业绩不理想的时候,主管必须站出来,动之以情,晓之以理,让员工回顾当时入职的情景,让员工回顾当时入职是如何承诺的,及时给新员工做思想工作。上司要对新员工说,你也看到了,只要努力就可以取得成功,你还犹豫什么?如果你遇到一点困难就逃避,你哪里会有未来?这个时候,主管只要真诚一点,让员工感觉不太好意思,又可以把部分犹豫不决的人留下来。当然,那些铁定了心要走的,谁都拦不住,实际上,那些人留下来对企业也没什么好处。

保险公司、直销企业都是这么干的。因为一入职就有新员工培训,在培训时有明星分享,并且在新员工没有业绩的时候,主管站在出来给他打气,叫他坚持,所以保险公司的新员工不会在入职后的二、三个月立刻走人,通常是入职半年左右的时候离职率最高。为什么?因为为了业绩,这些新业务员已让家人买了保险,实在是找不到其他的买家了。
很多知名的制造业也是这么做的。新员工一入职,就会有一名导师进行辅导,帮助他关心他,总之跟得很紧,当员工出现思想动态时及时进行教育,效果还是不错的。
新员工为什么走人?一是赚不到钱,二是没有人关心他,他觉得很孤单,没有存在感。所以,作为主管,一定要多关注新员工,定期和新员工谈谈天,如果自己实在没有空,至少要在部门中安排专人关心新同事,让他感觉到之前没有的温暖。如果做到了这一层,新员工流失率就能控制到最低程度。
有人说,主管和新员工谈什么呢?谈职业规划。你要知道,很多新员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫,不知自己的明天该如何去规划,方向在那里,所以他就会产生去其他企业的相法,因为他们认为其他企业可能更好更有意思。这个时候,如果主管能够帮助新员工去做职业生涯规划,使员工知道自己的优势和不足,企业会给他们提供什么样的发展空间,员工的心就会安稳许多。
为新员工树立学习榜样、让明星员工进行分享、主管关注并进行辅导,这是有效降低员工流失率的三大措施。但这并不容易做。以上三项工作,实际上是一个大工程,相互衔接,不能脱节。

首先是,企业能不能找不到成功的典型。最怕的是,一个部门看上去,没有一个员工的工资是高的,即使个别人工作很努力,挣得也不多。这就有些悲催了,感觉是一片荒漠。
另外,有些公司根本不重视入职培训,员工一入职,就把他往生产线赶,生怕漏掉了一分钟。如果员工一入职就闻到一种”压榨“的味道,主管又没有对新员工的关注,新员工不走人才是怪事。
上面说的都是入职后的预防措施。特别需要说明的是,在入职前有一项非常重要的基础工作,就是要找对人。对于企业,其实有三种人不宜招进来,一是跳槽频频的人,这种人喜欢投机,工作不踏实,第二是工作能力明显高于岗位要求的人,第三是性格与岗位不匹配的人。
举个例子。一名本科大学生刚来到广州,为了快速安顿下来可能会找一份简单的事做,但在安顿之后,估计就会很快换一份待遇更高、更能发挥自己的能力的工作。
所以,企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求及待遇情况,选择科学的人才测评工具来选人,不可盲目地提高用人标准。人的标准和待遇级别必须匹配,如果这些人进入企业后,发现自己完全没有施展才华的舞台,迟早会一走了之。
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