“ 缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“ 筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”？

“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”！“老板你放心，我一定会好好干”。民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。

那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：

1、企业的愿景

企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。

2、清晰的岗位职责

进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。

3、绩效考核

对我的要求是什么？（绩效考核），绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。

4、薪酬分配

是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。

5、职业生涯规划

我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。

6、培训体系

进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系。

7、招聘体系

企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。

如能把以上7个内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的，来了也知道做什么，做到什么程度，给多少钱，能力不够还有培训有支持。企业必须建立完善的流程和管理体系，优秀的人才才会有安全感。

招不到人的原因有以下三点：

1、平台和发展空间不够吸引人

应聘者选择职业，首先会关注该公司的市场地位和发展前景。在事业单位、公立学校等单位当国家公务员、当编制老师，尽管职位和薪酬不可能有飞跃性的跳阶，但总的来说确实有优越的平台和一定的上升空间，留任十几年，你不但可以升职加薪还可以享受着优厚的国家福利待遇和职业保障。

体制内的工作有好也又不好。但如果一家企业，既不是大平台，又不是新兴行业，营业额利润率低迷，发展停滞又迷茫，在这里，没有晋升机会、没有发展机遇、没有工作价值。面试员工的HR一直在“画饼”，但却见不到真正的企业成绩，员工还来，难道他傻吗？

2、薪酬不符合期望

为了降低企业的人力资源预算和企业总支出，企业总想着以最低的薪酬去招更多的人，甚至不在乎市场上的平均报酬和求职者的期望薪酬。

企业很难招到优秀的人，越招不到合适的人，企业以为社会上的人的水平配不上高工资，越想压低的薪酬，于是，没人愿意来应聘，从而造成恶性循环，企业永远招不到合适的人。

3、招聘和面试时提供的条件与现实不符

“你知道这个老板有多坑吗？招聘写着每个月3000-6000元工资，果然前半年都只给我3000元！”“面试的时候承诺每个月给我3000元，我最多一个月就拿2700元！还跟我说绩效考核没达到一定水平，承诺的旅游假期福利，都是假的！诸多借口！”

“说好的每天工作八小时，每周双休，入职两个星期之后就开始加班，周末还要拼死拼活赶业务赶工程，还说年轻人就该拼一拼！工资却丝毫不变！”“你知道他有多抠吗？所谓的包吃包住，住的不好，吃的也苛刻，早餐我们经常吃白粥配咸菜，饿得我都快怀疑人生了！”

不尊重员工、善于给员工画饼的企业，往往都留不住人。

为什么他们选择离职？

1、员工认为工资太低，升工资的要求被否决；

　2、经常加班，早上七点半到晚上九点半，周末也要上班；

　3、加班没有工资，福利待遇不好，之前答应的福利都没有实现；

　4、老板不尊重员工，同事之间沟通不顺畅，跟同事和上下级有矛盾；

　5、处处受限，施展不出才华，从不被提拔，也不被表扬和肯定；

　6、没有提升进步的机会，报名跟工作相关的课程只有自己为自己买单。

一家企业，既不是大平台，又不是新兴行业，营业额利润率低迷，发展停滞又迷茫，员工干一年和干十年的地位和薪资是一样的，老板跟员工谈理想谈方向谈人生就是不谈钱，不给他们人晋升成为管理层的机会、没有发展机遇，没有职业成就感，得不到认可和应有的报酬，员工不走，难道留在这里陪老板过年吗？

做好一个老板很容易，但要做一个受员工认可和爱戴的好老板很难。你下属辞职的理由是什么？

人类最重要的需求是被欣赏

在国外，大多数美国员工离职是因为感到不受赏识。在我国，95后人群与前面任何一代人的人格特质都不同，他们的离职意愿取决于自己的工作感受，更在意自己能否得到老板的认可。

我们来看几组数据：

41%实现同事间认可的公司，其客户满意度有积极的提升；

实行战略认可项目的公司，其员工流失率比未实施该项目的公司低23%；

经理认可员工绩效，可将其敬业度提升约60%；

实施战略认可项目的组织，其员工挫败度要低28%；

拥有强大员工认可方法的组织，其业务结果是其他组织的12倍。

员工是人水，企业是舟，水能载舟亦能覆舟。

尽管金钱可以招来很多人，让你的团队成员为你工作，但是员工获得心理上的认可才能点燃他们最优工作的潜能，最大限度为你带来企业价值 （未完待续， 版权归彭小东导师所有！ 关注行销力微信公众号并查看历史消息，更多原创实战干货精彩分享！欢迎转发，敬请注明作者及出处，更诚挚的邀请您亲临彭小东导师课堂聆听彭小东导师现场精彩演讲！）

 

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