周蓬安：招聘不得询问女性婚否、孕否，靠谱吗？
不久前，人社部教育部等九部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
我认为九部门出台的这个在招聘环节禁止就业性别歧视的通知虽然出发点非常好，但却明显不“接地气”，不具备可操作性，甚至也不一定完全合法，肯定没有较好落实的可能，而且极有可能还会带来诸多不会有结果的官司。
比如公务员及事业编制招考，党政机关能带头“不得询问妇女婚育情况”吗？肯定不行。因为人事档案里面需要你填写履历表，该表就非常明确地写着“婚否”及“家庭主要成员”这些栏目。尤其是“政审”越来越严格的今天，这些内容更是必不可少。话又说回来，如果党政机关、事业单位不能带头严格执行九部委的新规，那又如何要求国企、私企严格去执行这些规定？
新规“不得将妊娠测试作为入职体检项目”也非常不科学。一方面是禁止不了。如今医院也讲效益，因此会有与企业建立长期合作的必要。那么，又如何防止医院私下与用人单位通气，将已妊娠的职工信息用非正常的方式告知用人单位，用人单位再以其它理由放弃录用该员工？另一方面是用人单位应该知道职工是否处于孕期。用人单位不了解员工是否妊娠，而安排该孕妇去孕妇不该去的岗位工作，无疑将对孕妇的身体甚至胎儿构成伤害。那么，这个矛盾又如何解决？
再说，在一个越来越讲究“透明”的社会，用人单位对妇女婚育情况，是否妊娠难道不该有“知情权”吗？
新规“不得将限制生育作为录用条件”也显得“无厘头”。国家层面都在搞计划生育，那么一些育龄女子集中的单位，在招聘员工时就此做出一些安排，让员工分散休产假，我认为合情合理。否则，大家集中怀孕、集中休产假，单位如何运转？企业在招收职工的时候，总不能多招几个“备胎”，以防女职工集中怀孕、集中生子吧？
维护妇女合法权益，这是文明社会应该有的社会环境。但很多问题，可能需要社会来做，而不是具体用人单位来做。比如已有的生育保险制度，就很好地解决女职工产假期间的工资保障。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
九部门出台不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女的相关规定，与此前某些地方出台的“痛经假”等，实际上还是“政府请客，企业买单”。这些政策看似保护妇女权益，但同时也让企业在招收女职工的时候会“能少就少”，结果导致女性就业越来越难，本已存在的女性就业歧视将不可避免地加重，更多女性将失去就业机会。
此前我在《“痛经假”荒诞不经，多数女性将受害》一文中分析：家庭条件尚好的可以回归家庭当全职太太，相夫教子，照顾老人，但对于那些靠与丈夫一起上班“打拼”挣钱还房贷的妇女来说，就无疑是雪上加霜了。
今天是“三八国际妇女节”，我要对广大的“半边天”们说一句真心话，过度伸张女性权益，最终反而更加伤害女性。比如无视男女体力差异，在农村强调“同工同酬”，最终导致诸多“铁姑娘”终身不育的恶劣做法，其“变种”也是千万要不得的。如今，就部门招聘单位“不得询问女性婚否、孕否”之规定，也是很不靠谱的。